그래 : (용수철처럼 튀어가 전화 받고) 여보세요?
상대 : …(당황한 듯 잠시 침묵하다…) 어… 김 대리님 좀 부탁합니다.
그래 : 어… 어… 지… 지금 안 계신데요?
상대 : 그럼 오 과장님 좀 바꿔 줘요.
그래 : 네?
상대 : (날 선 목소리) 거기 영업 3팀 아니에요?
그래 : 마… 맞는데… 오 과장님이… 잠시만요.
- tvN <미생> 1회 대본 中
회사 생활을 현실적으로 묘사해 직장인들의 공감을 얻은 드라마 < 鵑?의 한 장면이다. 처음 회사에 입사해 누구나 겪을 수 있는 좌충우돌의 상황이다. 장그래가 회사에 들어가기 전 적어도 전화 응대 예절을 알고 있었다면 상황이 조금 나아졌을까? 물론 학습을 한다고 해도 근무 연수가 어느 정도 지난 사원만큼 익숙함을 발휘하기는 어려울 것이다. 그러나 자신이 일해야 하는 직무가 무엇인지, 어떠한 일을 해야 하는지를 알고 있다면 위의 장면에서 조금 다른 그림이 연출될 수 있을 것이다.<br />
현대 사회는 능력 중심의 사회다. 해가 갈수록 취업문은 쉽사리 열리지 않고 남들보다 더 많은 능력을 가져야 취업할 수 있기에 고도의 스펙을 쌓는 데 열중한다. 그러나 정작 스펙을 많이 쌓은 사람이 과연 실무에도 능력을 발휘하는가에 대해서는 그 결과가 명료하지 않다. 이 때문에 비용을 많이 들이고도 입사하면 처음부터 다시 업무에 대한 교육을 받아야 한다. 이와 같은 문제점을 해소하기 위해 보다 현실적인 대안으로 제시된 것이 NCS 기반의 능력중심 채용이며 이 채용 과정의 핵심 요소 가운데 하나가 직업기초능력이다.
직업기초능력은 직무 수행 능력을 최대로 발휘하기 위해 대부분의 산업 분야에서 공통적으로 지녀야 할 지식, 기술, 태도를 의미한다. NCS 체제하의 직업기초능력은 10개 영역으로 분류하고 있다. 적어도 장그래가 입사하기 전 직업기초능력을 학습했다면 전화 응대를 하는데 위의 상황만큼 당황하지는 않았을 것이다.
<직업기초능력 10개 영역과 34개 하위 영역>
1) 의사 소통 능력: 문서 이해 능력, 문서 작성 능력, 경청 능력, 의사 표현 능력, 기초 외국어 능력
2) 수리 능력: 기초 연 ?능력, 기초 통계 능력, 도표 분석 능력, 도표 작성 능력
3) 문제 해결 능력: 사고력, 문제 처리 능력
4) 자기 개발 능력: 자아 인식 능력, 자기 관리 능력, 경력 개발 능력
5) 자원 관리 능력: 시간 자원 관리 능력, 예산 자원 관리 능력, 물적 자원 관리 능력, 인적 자원 관리 능력
6) 대인 관계 능력: 팀워크 능력, 리더십 능력, 갈등 관리 능력, 협상 능력, 고객 서비스 능력
7) 정보 능력: 컴퓨터 활용 능력, 정보 처리 능력
8) 기술 능력: 기술 이해 능력, 기술 선택 능력, 기술 적용 능력
9) 조직 이해 능력: 국제 감각, 조직 체제 이해 능력, 경영 이해 능력, 업무 이해 능력
10) 직업 윤리: 근로 윤리, 공동체 윤리
구성 내용상으로 본다면 상당히 방대한 영역이 아닐 수 없다. 그러나 이를 직무와 연결지어 보면 어떠한 직업을 갖든 공통적으로 필요한 영역임은 분명하다. 능력중심 사회에서 직무에 적합한 인재를 채용하기 위해서는 취업을 위해 불필요하게 고도로 쌓은 스펙보다 지원자가 일을 수행할 수 있는 준비를 얼마나 갖추었는가를 판단하는 것은 당연한 일이다. 이에 따라 정부에서는 능력 중심 채용의 모델을 그래픽과 같이 제시하고 있다.
공공기관을 중심으로 2015년부터 NCS 채용으로 전환됐으며 2017년까지 300여개 공기업 채용에 전면 도입될 예정이다. 또한 2015년 기업은행과 농협은행 공채 시험에서 직업기초능력 평가를 필기 시험으로 치른 전력이 있다. 만약 공기업을 희망하거나 은행권 취업에 관심이 있다면 직업기초능력 평가의 납娥?학습 방법을 알아두는 것이 좋다.직업기초능력 평가는 필기 전형과 면접에서 활용되는데 취업을 희망하는 학생들이 가장 어려워하는 부분은 필기 전형이다. 과거에 공기업들은 자체적으로 필기 시험을 치렀는데 현재는 그 자리에 직업기초능력 평가로 대체하고 있다. 그렇다면 직업기초능력 평가는 기존의 필기 전형과 무엇이 다른가?
가장 큰 특징으로는 지식보다 행동 중심의 문항이라는 데 있다. 기존 시험이 아는 것을 빠르게 답을 내는 것이 핵심이라면 직업기초능력 평가는 10개 영역을 기준으로 실제 직무 상황에서 어떻게 문제를 처리할 것인가를 묻는다. 이 물음에는 글의 독해나 수치적인 것을 계산해야 답을 찾을 수 있는 문항도 존재하지만 이러한 것들이 단순한 물음이 아니라 업무 중 필요한 사항들로 구성된다는 점이다. 문제를 풀어나가는 과정이 결국 직무를 수행하면서 나라면 어떻게 해결할 것인가를 판단하는 사고의 과정인 것이다.
직업기초능력 평가는 총 10개 영역으로 구성되지만 공기업마다 채택하는 영역의 수는 다르다. 어떤 기업은 4개 영역만 필요로 하고 어떤 기업은 10개 영역을 모두 필요로 한다. 이는 직무에 따라 요구하는 능력이 다르기 때문에 차이가 있는 것은 당연하다. 또한 경우에 따라 각 영역이 통합돼 문항으로 구성되기도 한다. 가령 업무관련 문서를 제시하고 한 문제는 글을 이해하는 문제로, 다른 한 문제는 컴퓨터 시스템과 관련된 문제라고 한다면 의사 소통 능력과 기술 능력을 테스트하는 것이다. 결국 직업기초능력은 각 영역이 별도로 존재하면서 직무상황에 따라 각 영역이 유기적으로 연결될 수 있음을 보여주는 것이라고 할 수 있다.
직업기초능력 평가는 지식을 측정하는 시험이 아니므로 문제가 정형화돼 있지 않고 언제든지 새로운 형태로 출제가 가능하다. 따라서 직업기초능력 평가의 학습을 위해서는 직무 맥락을 통한 10개 영역에 대한 이해가 필요하며 기출 문제와 연습 문제들을 통해 어떻게 문제화되는지를 살펴야 한다.
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