‘65세 정년’ 논의가 본격화되고 있다. 2017년 1월 중소기업에까지 ‘60세 정년’이 시행된 지 약 3년 만이다. 정부는 지난 9월 경제활력대책회의를 열고 ‘인구구조 변화 대응방안’을 발표하면서 생산연령인구 확충을 위해 60세 정년 이후에도 기업이 고용을 책임지도록 하는 ‘계속고용제도’ 도입을 검토하겠다고 밝혔다.우리나라는 내년부터 생산가능인구가 줄기 시작한다. 고령인구 비중은 조만간 20%를 넘을 것이고, 베이비붐 세대의 은퇴로 연금재정도 급속도로 악화될 것이다. 생산가능인구 감소와 연금재정 고갈의 충격을 완화하기 위해서는 사람들이 더 오래 일할 수 있도록 해야 한다. 65세 정년 시행은 필연적이다.
그런데 65세 정년은 호락호락 오는 게 아니다. 65세 정년은 근로자를 보호하기 위해 논의되는 것이 아니다. 인력 부족 등 인구학적 문제와 그것이 초래할 연금 고갈 등 재정적 문제를 복합적으로 해결하기 위한 것이다. 그런데 우리는 은퇴를 하지 않고, 돈을 벌 수 있는 천국을 꿈꾸고 있는 것은 아닌가.
65세 정년 논의는 60세 정년 시행 경험에 대한 반성에서부터 시작해야 한다. 60세 정년은 필연성이 있었지만 정책 시행에 필요한 요건을 구비하지는 못했다. 이 때문에 60세 정년 시행 이후 조기퇴직이 이전보다 늘어났다는 연구결과도 있다.
우리는 60세 정년 연장 시 청년고용에 문제가 생기고, 생산성이나 직무성과와는 괴리된 호봉제 임금을 조정해야 할 필요가 있음을 알았다. 따라서 정년연장과 함께 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다고 규정했다. 그런데 이 규정은 의무만 부과했지 강제할 수단이 전혀 없었다. 적어도 임금체계 개편을 60세 정년 연장의 전제조건으로 만들었어야 했다.
그러나 정치권에선 누구도 그 부담을 지려 하지 않았다. 그 결과 여건이 좋은 대기업, 공기업은 임금체계 개편 없이 정년을 연장했다. 임금은 종전 호봉제대로 지급됐다. 반대로 여건이 좋지 않은 중소기업은 임금체계 개편이 필요 없는 시급제였거나, 무노조 환경에서 임금피크제를 받아들였다. 60세 정년 연장 결과 우리 사회의 고질적인 대·중소기업 임금 양극화는 이렇게 더 격차를 벌렸다.
65세 정년 논의도 이런 전철을 밟을 가능성이 작지 않다. 노조 입김이 센 기업의 근로자들은 이미 정년 연장의 꿀맛을 즐기고 있다. 잘만 하면 임금 삭감 없이 65세 정년을 이룰 수 있다.
그러나 이번에는 절대 그러면 안 된다. ‘임금 유연성’을 반드시 확보해야 한다. 직무급 임금체계로 개편하든, 임금피크제를 강화하든 임금체계를 손봐야 한다. 그러지 못하면 대기업, 공기업, 유(有)노조 사업장은 현 임금체계를 유지할 것이기 때문에 임금 양극화는 또 다른 기록을 경신할 것이다.
대기업부터 시행에 들어간 60세 정년과 달리 65세 정년은 중소기업부터 시행하는 방법도 생각해 볼 필요가 있다. 중소기업은 임금의 호봉성도 거의 없고, 되레 인력난에 시달리고 있으므로 65세까지 고용하려는 곳이 많을 것이기 때문이다.
