(공태윤 산업부 기자) “인공지능(AI), 빅데이터 등 4차 산업혁명 인재를 찾기가 너무 어렵습니다. 어떤 사람이 적합한 사람인지도 모르겠구요”
“타깃채용을 하셔야 합니다. 그 분야에 영향력 있는 교수님을 채용설명회 강사로 초대하신후 어떤 제자들이 괜찮은지 물어보고 그 분께 제안을 하는 겁니다.”
지난 7일 오후 서울 상암동 중소기업DMC타워 DMC홀에서 열린 인사혁신처 주관의 ‘전략적 핵심인재 확보 STAR세미나’. 강사로 나온 조서린 LG전자 채용팀장은 “우수인재 확보를 위해 과거에는 불특정다수를 위한 강의실 캠리(캠퍼스 리크루팅)를 했는데 지금은 타랩(Lab)실을 찾아 타깃채용을 한다”며 “미·일·중 등의 유학생이나 현지 경력자를 대상으로 해외인재 채용도 인사팀의 주요업무”라고 말했다.
조 팀장은 “핵심인재들은 시장에 안나온다. 그렇기에 인사팀은 핵심인재 한명을 영입하기 위해 때론 10년 장기간동안 네트워크빌딩을 해야 하는 경우도 있다”고 설명했다.
그는 이날 ‘글로벌 R&D인재 확보’란 주제강연을 통해 △어떤분야 인재를 얼마나 뽑을 것인가(채용계획) △우리가 찾는 인재는 어디있는가(채용마케팅) △누구를 어떻게 평가할 것인가(선발) △선발자들이 필요로 하는 것이 무엇인가(정착) 등 LG전자 인사팀의 일과 고민을 들려줬다. 조 팀장은 “최종 선발자들은 때로는 자녀교육, 아내의 반대 등 복잡한 사항들이 있을때도 많아 감성적인 보상제도를 제시할 때도 있다”고 고충을 토로했다. 심지어 그는 임원 한명을 영입하기 위해 선배임원을 동원해 부부동반 식사자리를 마련한 경우도 있었다고 했다.
강성춘 서울대 경영대 교수는 본받아야 할 핵심인재로 ‘히디크’를 꼽았다. 강 교수는 “히딩크는 호주, 러시아, 한국 등 주기적으로 축구대표팀 감독을 옮기면서 새로운 조직에 빨리 적응하고 배우는 능력을 지녔다”고 말했다. 그는 “히딩크는 한국을 떠나면 한국을 잊고 새로운 국가대표팀에 전력을 쏟을 줄 알면서도 자신의 전문성을 가지고 지속적인 성과를 낸 사람이었다”고 평가했다.
강 교수는 핵심인재들의 특징은 “히딩크가 우리 축구팀을 월드컵 4강이라는 정점에 올려놓고 떠난 것 처럼 성과의 정점에서 떠난다는 공통점이 있다”고 설명했다. 이런 이유로 그는 “현재 헤드헌팅사에 있는 인재는 어쩌면 이미 정점을 지난 사람들이 많을 가능성이 높다”고 조언하기도 했다.
글로벌 써치펌인 ‘하이드릭앤스트러글스’한국법인 김연호 부사장은 ‘글로벌 인재확보전략 사례’를 소개했다. 김 부사장은 구글,넷플릭스, GE 등 3개 기업의 사례를 이야기했다. 김 부사장은 “구글은4E(efficient, effectiveness, experience, equitable)를 바탕으로 한 채용을 진행하고 있으며, 네플릭스는 최고에게 최고의 보상(Top pay of Market)을 하겠다는 원칙이 우수인재를 불렀다”고 말했다. (끝) / trues@hankyung.com
