[ 정태웅 기자 ]
법원은 ‘사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도’일 때 해고의 정당성을 인정하는 판례를 확립해왔다. 객관적이고 공정한 평가를 토대로 사측이 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하고 전환배치 등 해고 회피 노력을 했음에도 개선이 되지 않을 때 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 게 핵심이다.A보험사에서 보험료 입금이 주업무인 영업부장 E씨는 11개 영업부서 중 최하위 실적으로 타부서 발령을 받았으며 복귀해서도 아래 직급인 과장급 평균 실적의 6% 수준의 실적을 내는 데 그쳐 결국 해고됐다. 법원은 해고가 적법하다고 판단했다. B사 직원 F씨는 1986년 입사해 2006~2008년 인사평가 최하위 등급을 받았다. 회사가 하위 1% 업무능력 부진자를 대상으로 하는 역량향상 프로그램(PIP) 참가를 통지했으나 불참했다가 해고됐다. 대법원은 “수년간 낮은 성과를 낸 근로자를 대상으로 업무능력 향상 프로그램을 운영하고, 직무 재배치 등 고용 유지 노력을 했음에도 해당 근로자가 회사의 지시를 따르지 않거나 재교육 프로그램에서도 최하위 평 「?받았으므로 해고가 정당화될 수 있다”고 밝혔다.
하지만 대법원은 (노동조합 가입 등을 이유로) 특정 근로자에게 불이익을 주기 위한 목적으로 행해진 징계 또는 해고와 객관적이지 않은 해고는 위법하다고 판결했다. 사용자가 특정 근로자를 저성과자라고 평가해 해고하겠다고 했지만 수년간 성과와 관련해 징계를 받은 적이 없고 평가 기간이 단기간(1년)이었던 2005년 C위원회 사건이 대표적이다.
저성과자 해고와는 다른 내용이지만 2014년 정리해고에 나선 D사 사건에서도 대법원은 합리적 기준이 없다는 이유로 해고 무효 판결을 내렸다. 회사가 당초 ‘근로자 보호 측면’과 ‘기업의 이익 측면’을 4 대 6 비율로 반영해 적용하겠다고 밝혀 놓고 실제 해고자 선정에서는 기업의 이익 측면만 반영한 인사고과 항목평가 기준을 적용했기 때문이다. 대법원은 “평가자의 주관이 개입될 여지가 있어 객관성과 사회적 정당성이 부족하다”고 판결했다.
정태웅 기자 redael@hankyung.com
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