<기자> 국가직무능력표준 NCS, 처음 도입될 당시만 해도 개념이 뭔지 모르겠다던 NCS를 이제는 이곳저곳에서 익숙하게 찾아볼 수 있게 됐습니다. 당장 공공기관들 사이에서도 요즘 NCS 채용 열기가 뜨거운데요. 마침 그 열기를 확인해 볼 수 있는 곳이 있어서 다녀왔습니다.
<앵커> 국가직무능력표준에 기반한 채용이라는 건 결국 사람을 스펙이 아니라 능력을 보고 채용을 하겠다 라는 개념이죠. 공공기관들이 최근 NCS에 기반한 채용을 확산해가고 있다는 소식 얼마전부터 들려오고 있는데, 어떤 행사에 다녀오신건가요?
<기자> 이번에 다녀온 행사는 NCS 공개 토론회였습니다. NCS를 도입하고자 하는 공공기관들의 인사담당자들이 한데 모여 NCS도입의 노하우를 공유하는 자리였는데요. 어떻게 마련되게 된 건 지 이번 행사를 주관한 두 정부 관계자로부터 직접 들어봤습니다.
[인터뷰] 박영범 한국산업인력공단 이사장
“아무래도 NCS라는게 잘 아시다시피 생소한 개념이기 때문에 결국 공공기관이 먼저 확산하는 데 주도적인 역할을 해야겠다는 것이 저희 기본적인 정부 생각이고 대통령께서도 말씀하셨습니다. 공공기관에서 하는 NCS 시행과정에서 여러 가지 문제점이나 배울 점들이 결국은 민간에 확산되기 때문에 공공기관에서 책임을 가지시고 많은 노력을 해주시면 감사하겠고요. 그 과정에서 생기는 여러 가지 에로사항이나 문제점은 저희 공단에서 적극적으로 도와드릴 것을 약속드리겠습니다.”
[인터뷰] 박종길 고용노동부 직업능력정책국장
“정부에는 금년 초부터 스펙이 아닌 능력중심 채용을 위해서 특히 공공기관부터 선도적으로 출범하도록 시도를 했습니다. 지금 130개 기관에서 3천명을 뽑기 위해서 열심히 작업을 하고 있는데요. 이미 9월이 되다보니 모범적 선도적 사례가 나오고 있습니다. 이런 모범사례를 공유함으로 해서 능력중심채용을 보다 확산시키기 위해서 워크샵을 갖게 됐습니다.”
<앵커> 정리를 좀 해보자면 능력중심으로 사람을 채용하는 문화를 우리 기업들 전반에 확산하고자 하는 것이 정부의 목표로군요. 그런데 이런 목표를 달성하기 위해서는 우선 공공기관들이 NCS채용을 성공적으로 진행하는 것이 중요할테고요.
<기자> 그렇습니다. 앞서 박종길 국장의 설명에서 들으셨듯이 올해 130개 공공기관에서 3천명을 채용하고 내년부터는 전 공공기관에서 NCS를 도입하게 됩니다. 기존에는 없던 채용방식을 새롭게 도입하는 것인 만큼 그 성패가 앞으로 기업들의 채용문화 자체를 결정짓게 될 것으로 보입니다. 정부로서는 지금이 상당히 중요한 분수령인 셈입니다.
<앵커> 토론회에서는 다양한 이야기들이 오고 갔을 것으로 보이는데, 정책 당국자들은 인사담당자들에게 어떤 이야기를 해줬는지 궁금하네요.
<기자> 우리 공공기관 인사담당자들이 NCS 채용에 앞서 반드시 유념해야 할 부분이 뭔지 직접 들어봤습니다.
[인터뷰] 박종길 고용노동부 직업능력정책국장
“NCS기반 능력중심채용이다 하면 많은 사람들이 어렵게 생각하는데요. NCS기반은 하나의 참고자료고요. 가장 중요한 부분은 능력중심 채용입니다. 즉 학벌이 아니고 그 사람의 능력을 보고 사람을 뽑는 것인데 여기서 능력이라 함은 직무와 관련된 부분만을 물어보는, 예전에는 직무와 관련되지 않은 학점이라든지 영어실력이라든지 이런 부분들을 물었었는데요. 이제는 직무와 관련된 부분만을 물어보는, 영어로 말하면 온스펙이라고 그러죠. 옛날에는 오버스펙, 직무와 관련되지 않은 부분을 물어보는걸 오버스펙이라고 하는데요. 온스펙부분이고요. 또하나는 직무를 물어보더라도 옛날에는 단순하게 얼마나 많은 지식을 알고 있느냐 하는 암기위주였는데요. 앞으로는 그런 단순한 암기위주 지식이 아니라 실제 이사람이 지식을 갖고 일을 잘 할 수 있는가 역량이 얼마나 있는지 물어보는 데 초점이 있습니다. 그래서 온스펙 위주로 물어봐주시고 실제로 일을 잘하는지 물어봐주시면 되겠습니다.”
<앵커> 채용에 있어서 온스펙 중심의 질문, 암기위주 지식이 아니라 정말 직무와 관련된 문제를 출제하는 것이 중요하다는 얘기였습니다. 이미 NCS제도를 도입해서 운영하고 있는 공공기관들도 있죠? 아무래도 도입과정이 순탄치 만은 않았을 것 같거든요.
<기자> 그렇습니다. NCS 시스템을 구성하는 데에는 산업계와 학계의 굉장히 많은 전문가들이 참여를 했기 때문에 비교적 현장의 상황을 잘 반영하고 있다는 평가를 얻고는 있지만, 우리 기업들의 종류가 좀 많습니까. 모든 기업들의 특수성을 반영한다는 것은 쉬운 일이 아니죠. NCS를 도입하는 공공기관들이 처음 겪게 되는 막연함이란 바로 이런 것에서 출발하는 데요. 이부분을 잘 극복한 공공기관이 있었습니다. 만나보시죠.
[인터뷰] 강현철 한국지질자원연구원 인사담당자
“비율로 따지자면 한 90% 정도 도입완료 됐다고 자체 평가하고 있습니다. 저희는 연구기관이고요. 박사급 인력이 전체 인력의 한 80~90% 정도 되는 고학력 고스펙기관입니다. 저희는 연구기관이기 때문에 특히 NCS 모듈 개발에 있어서 연구기관의 NCS 모듈은 아직 개발중이거나 아직 개발되지 않은 부분들이 상당수입니다. 그럼에도 불구하고 저희 기관은 연구원이 자체 특성화된 직무 기술서를 NCS모듈과 연동해 커스터마이징 한 직무 기술서를 지원자들에게 제공하고 있습니다.”
<앵커> 한국지질자원연구원, 사실 일반인들에게는 생소한 공공기관인데, 전체 인력의 90% 이상이 박사급으로 운영되고 있었군요. 이런 기관에서 NCS를 도입한다는 것, 분명 쉬운일이 아니었겠는데요?
<기자> 맞습니다. 지질자원연구원의 사례는 기업 자체적인 특수성을 기존의 NCS모듈에 잘 녹아들어갈 수 있도록 재개발 해서 활용하고 있는 모범사례로 평가받고 있습니다. 벌써 첫 번째 NCS 채용을 했고, 2기를 채용하고 있다고 하거든요. 더 빨리 제도를 도입했기 때문에 다른 기관들보다 더 빨리 문제점을 보완해나갈 수 있었겠죠.
<앵커> 그렇군요. 화면을 보니까 공공기관 인사담당자들이 상당히 많이 모였네요. NCS 채용제도를 도입하고자 하는 열기가 뜨겁다는 점을 알게 해주는데, 앞으로도 NCS 확산 노력은 계속 되겠죠.
<기자> 박 국장으로부터 앞으로의 계획을 들어봤습니다.
[인터뷰] 박종길 고용노동부 직업능력정책국장
“우리가 공공기관 능력중심채용을 강요하지는 않습니다만 민간부문까지 확산하기 위해서는 공공기관에서 선도적으로 했으면 좋겠다고 공공기관부터 할 수 있도록 여러 가지 유도를 하고 있는데요. 금년에는 130개 공공기관에서 3천명 정도를 능력중심채용으로 뽑을 예정입니다. 이부분을 올해 실적을 반영하고 개선할 부분을 개선해서 내년에는 전체 공공기관으로 확산할 계획입니다. 이미 민간부문에서도 여러 신문상이나 TV를 보시면 알겠지만 몇몇기업은 능력중심채용으로 완전히 바뀌었고요. 일부 기업에서는 학점까지도 물어보지 않는 완전한 새로운 체론 위주의 채용방식으로 가고 있습니다. 이런 모든 과정이 사실 능력중심 채용인데요 공공기관부터 확산해서 민간부문까지 확산될 수 있도록 저희들이 무료로 컨설팅을 지원하는 등 적극 지원할 예정입니다.”
<앵커> 네, NCS 채용에 있어서 중요한 부분은 NCS자체보다도 능력중심사회로 진화해 가고 있다는 것이겠죠. 능력있는 사람이 우대받는 사회가 하루 빨리 정착됐으면 좋겠습니다.
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