<기자> 정부가 성과가 미흡한 공공기관 임직원을 퇴출시키는 ‘2진아웃제’를 도입하기로 하면서 노동계의 반발이 심화될 조짐입니다. 소식 알아봤습니다.
<앵커> 3진아웃도 아니고 2진아웃이군요. 보통 우리나라 사람들 정서가 무엇이든 세 번까지는 봐준다는 생각들이 많이 있었는데, 세 번도 아니고 두 번만에 면직이라. 굉장히 강한 처방이 아닌가 싶네요.
<기자> 2진아웃제, 2년 연속 최하위 근무등급을 받으면 퇴출시키는 제도입니다. 해마다 공무원들이 연말이면 근무평정을 하는데 1~5단계로 나뉩니다. 여기서 최하위 등급인 ‘매우 미흡’ 등급을 두 번 받게 되면 심사를 통해 면직할 수 있도록 한 것입니다.
공무원하면 철밥통이라는 말이 너무도 익숙해진 요즘, 공공기관들이 일하는 방식을 바꾸겠다는 정부의 결연한 의지가 엿보이는 제도라고 볼 수 있습니다.
일부 정부가 출연하는 연구기관들에서 2진아웃제를 운영하고 있었는데, 이 제도를 전체 공공기관으로 확대한다는 계획입니다. 정부는 관련 기준을 마련해서 내년부터 이 방안을 적용하기로 했습니다.
<앵커> 최하위 등급을 받은 임직원을 면직시키겠다는 것은 공공기관도 이제 호봉제가 아니라 성과연봉제로 가겠다는 걸 의미하는 거 아닌가요?
<기자> 완전한 성과연봉제는 아니고 호봉제와 성과급제를 병행하는 복합임금제 형식입니다. 공공기관에서 성과연봉제는 2급 이상 부장급 간부들만 적용이 돼 왔는데, 이를 7년차 이상으로 대폭 확대했습니다. 신입부터 6년차까지는 아직 성과를 내는 단계라기보다는 업무를 배우는 단계라고 본 겁니다. 정부는 이렇게 성과연봉제를 올 연말까지 공기업에, 내년 말까지 준정부기관에 확대적용할 계획입니다.
이와 함께 내년부터 어느정도 연령대를 넘어서면 임금피크제가 적용이 되면서 임금이 다소 줄어들지만 성과가 좋은 직원들의 경우에는 오히려 인센티브를 받게 됩니다.
<앵커> 우리 취업정보센터 시청자분들은 많이 들어보셨을법한 내용입니다. 최근에 정부가 노동시장 구조개혁안을 내놨죠. 정규직 해고요건을 완화하는 방안을 내포하고 있는데, 그와 비슷한 맥락이 아닌가 싶어요.
<기자> 비정규직과 정규직 채용시장이 따로 놀고 있습니다. 계약직이 일을 잘하면 정규직으로 전환시켜주는 게 아니라, 계약직은 만년 계약직이고, 정규직은 공채를 통해 따로 뽑는 비정상적인 관행이 지금 기업계에 일반화돼 있죠. 공공기관도 마찬가지입니다. 비정규직을 정규직으로 전환시켜줄 수 있으면 좋겠는데, 기업들도 사실 부담입니다. 정규직은 한번 채용하면 일을 아무리 못해도 해고를 할 수 없기 때문에 섣불리 전환하기가 어렵기 때문입니다.
하지만 정부는 이번 대책이 정규직 해고요건을 완화하겠다는 정부의 노동시장 구조개혁안과 직접적인 관련이 없다고 선을 그었습니다. 어디까지나 무사안일주의에 빠진 것 아니냐는 눈총을 받아왔던 공공기관 근로자들이 스스로 고삐를 죄는 계기를 마련하기 위함이라는 설명입니다.
<앵커> 아직 노사정이 노동시장 구조개혁안에 대해서 명확한 합의에 이르지 않은 상황이잖아요. 오는 3월에 큰틀에서 논의를 마무리짓기로 했는데 이번 대책이 자칫 노동계로부터 반발을 살 수도 있겠네요.
<기자> 실제 노동계에서는 볼멘소리를 내고 있습니다. 근로기준법상에 ‘정당한 이유’없이 직원을 해고 할 수 없다라는 것이 명문화 돼 있는데, 정부가 이번에 내놓은 안에는 ‘저성과자는 해고할 수 있다’라는 내용을 완전히 명시한 것이기 때문입니다. 지금까지 정리해고는 근로자가 횡령을 했다든지 장기간 무단으로 결근을 했다든지 하는 징계사유에 해당하는 일을 저질렀을 때에만 가능했었습니다. 결과적으로 이번 정책으로 공공기관 근로자들의 해고기준이 완화되는 것은 분명해 보입니다.
<앵커> 그동안 우리 취업준비생들 사이에서 안정적인 직장으로 일컬어지던 공공기관들이 앞으로는 반드시 안전지대인 것만은 아니게 됐군요. 공무원 연금도 고갈될 위기에 처해있고 전반적으로 요즘 공공기관 수난시대가 아닌가 싶네요.
<앵커> 또 한편으로는 그동안 우리 국민들에게 공공기관이 충분히 신뢰를 주지 못한 것 아닌가 하는 생각도 들고요. 해고요건을 다소 완화시키는 점은 저도 공감을 합니다. 고액 연봉을 받으면서도 태만하게 일하는 근로자가 있다면 기업뿐만아니라, 같이 일하는 동료들 입장에서도 별로 좋지 않을 것 같거든요. 하지만 이 제도가 악용될 수도 있지 않을까요? 마음에 들지 않는 직원을 최하점을 줘서 내보내려고 할 가능성도 있잖아요.
<기자> 성과가 저조한 직원을 퇴출하는 제도는 분명 악용될 여지가 있습니다. 예를들어 상사가 평소 마음에 들지 않는 직원이 있을 때 2년 연속으로 최하점을 줘서 퇴출시킬 수도 있겠죠. 이렇게 사심이 들어가는 경우, 과연 그 해고 과정이 적법했는지 가려낼 수 있겠냐는 겁니다.
<앵커> 노동조합이 존재하는 이유가 그때문이겠죠. 그처럼 불합리한 경우를 당하지 않도록 노조가 견제를 하면 되지 않을까요?
<기자> 노조가 필요한 이유, 지난시간에 한번 설명을 드렸습니다만 고용주가 충분히 해고를 회피하기 위한 노력을 기울였는지, 해고가 정말 불가피한 것인지 감시하고 따져묻는 역할을 하기 위해서 필요할 겁니다. 하지만 노동계가 문제로 주장하는 부분은 따로 있습니다. 이렇게 노조활동이 잘 돌아가면 불공정한 해고나 인사평가를 견제할 수 있겠지만 만약 노조행위 자체에 회사가 불이익을 주는 경우에는 어떻게 하냐는 겁니다.
<앵커> 가뜩이나 노조 조직률도 낮잖아요. 우리나라 근로자 10명중에 1명만 노조에 가입한 상황인데, 회사가 노조활동을 틀어막으면 노조가 제역할을 할 거라고 보고 어렵겠네요.
<기자> 그렇습니다. 지난 2013년 KT에서 이렇게 저성과자 퇴출 방식으로 해고된 근로자들에 대한 법정공방이 있었습니다. 노조활동을 한 근로자들을 회사가 업무가 미흡하다는 이유로 징계를 하거나 해고를 하는 경우가 있었고, 법원은 이런 해고 조치가 부당하다고 판결했습니다. 하지만 이런 제약과 규제들을 당할 때 근로자들은 섣불리 노조활동을 하기 어려워집니다. 노조활동을 제약하는 요소로 악용될 수 있다는 점이 염려되는 부분입니다.
그렇기 때문에 강조되는 것이 면직에 대한 적법심사 위원회의 역할입니다. 심사위원회가 제대로 정황을 파악하고 직원들이 부당한 피해를 당하지 않도록 기능할 수 있게 제도를 촘촘히 갖추는 노력이 동반되어야 할 것으로 보입니다.
<앵커> 한편으로는 성과 평가가 제대로 이뤄지고 있는지도 점검해봐야 할 것 같습니다. 신뢰가 가지 않는 평가시스템이라는 그로 인해 해고를 당한 근로자가 부당하다고 주장하는 일이 더 많아질 것 같아요.
<기자> 맞습니다. 성과를 평가하는 시스템이 모두가 동의할만하지 않으면 문제가 될 겁니다. 인사평가도 결국 다 사람이 하는 것이기 때문에 다자간 검증을 할 수 있는 시스템이 확보되지 않는다면 공정성을 갖기가 어려운 평가가 되겠죠. 저성과자에 대한 면직에 앞서서 가장 먼저 전제되어야 하는 조건이 이렇게 성과평가 시스템의 공정성을 확보하는 일일 겁니다.
뉴스
