파업 근로자에게까지 적용한 회사의 처분은 잘못이라는 대법원 판결이 나왔다.
파업과 휴직의 법적 성질이 다른만큼 근로조건 규정을 사측이 임의로 근로자에게 불리한 쪽으로 해석해서는 안 되며
정당한 파업을 한 직원에게 뚜렷한 근거 없이 사측이 부당한 처우를 해서도 안 된다는 취지다.
대법원 2부(주심 김소영 대법관)는 양 모씨가 "파업 기간에 주지 않은 휴가비를 달라"며
화학업체 K사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 원고 일부승소 취지로
사건을 서울중앙지법 민사항소부로 돌려보냈다고 28일 밝혔다.
재판부는 "K사의 단체협약은 `지급기준일 현재 재직 중인 근로자`에게 여름 휴가비를 주도록 규정하며
`휴직 중인 근로자`는 지급 대상에서 제외하고 있을 뿐 파업 중인 근로자에 대해
휴가비를 지급하지 않는다는 규정은 따로 없다"고 전제했다.
재판부는 "양 씨는 파업으로 회사와의 관계가 일시 정지됐을 뿐 근로관계 자체가 종료됐다고 할 수 없다"며
"그런데도 원심은 파업과 휴직이 법률 효과 측면에서 갖는 일부 공통점만을 들어
양 씨가 휴가비 지급 대상에서 제외된다고 봤다"고 지적했다.
재판부는 "원심에는 여름 휴가비의 지급 대상과 단체협약의 해석 등에 관한 법리를
오해한 잘못이 있다"고 밝혔다.
K사는 `지급기준일 현재 재직 중인 근로자`에게 연 1회 하계 휴가비를 지급하고
`지급기준일 현재 휴직 중인 근로자`에게는 이를 주지 않는 내용의 단체협약을 노조와 체결했다.
K사 노조는 2010년 6월부터 8월까지 파업을 했고 양 씨도 파업에 참가했는데
그 해 여름 휴가비 지급기준일은 7월 15일이었다.
사측이 "파업에 참가한 양 씨는 `지급기준일 현재 휴직 중인 근로자`"라며
양 씨에게 휴가비를 주지 않자 소송을 냈던 것.
1심은 `쟁의 기간을 휴직 기간과 동일하게 취급할 수는 없고,
단협에 지급기준일 현재 쟁의행위를 하는 상황에 대하여는 아무런 규정이 없으므로
지급 제한 사유는 엄격하게 해석해야 한다`며 휴가비를 주라고 했다.
그러나 2심은 이를 뒤집었었다.
