기업 인사담당자 상당수가 여전히 채용 과정에서 지원자의 출신학교를 평가 요소로 활용하고 있다고 밝혔다.
교육 시민단체 교육의봄이 10일 공개한 설문 조사 결과에 따르면 인사담당자 537명 중 74.3%가 지원자의 출신학교를 채용에 반영한다고 답했다. "적극 반영한다"는 응답은 13.4%, "참고해 반영한다"는 답변은 60.9%였다.
출신학교를 확인하는 시점은 서류 단계가 가장 많았다. 세부적으로는 서류 단계 42.7%, 면접 단계 30.0%, 전 과정 13.1% 순이었으며, 아예 확인하지 않는다는 응답은 14.2%에 그쳤다.
기업 인사담당자는 출신학교를 통해 가장 확인하고 싶은 요소로 "업무 수행 태도에서의 책임감 및 성실성"(21.6%, 복수 응답)을 꼽았다. 이어 "빠르고 정확한 학습 능력에 기반한 업무 수행 능력"(18.5%), "새로운 변화에 빠르게 대응하는 능력"(11.8%) 등을 선택했다.
절반 이상의 인사담당자는 출신학교와 직무 역량 사이에 연관성이 있다고 봤다. "꽤 관련성이 있다"는 답변이 16.4%, "어느 정도 관련성이 있다"는 답변이 54.4%였다.
인사담당자 대다수가 출신학교를 채용에 반영하나, 절반 이상은 이를 필수 요소로 여기지는 않았다. 인사담당자의 50.3%는 출신학교 확인이 "필요하지 않다"고 밝혔다. 하지만 "필요하다"는 의견도 49.7%로 팽팽한 양상을 보였다.
다만 인사담당자의 경력이 높을수록 출신학교를 중요하게 보는 경향이 뚜렷했다. "채용 평가에 출신학교를 반영한다"는 응답은 10년 이상 86.9%에서 5~10년 미만 76.7%, 경력 3~5년 미만 76.0%로 감소했다. 반대로 "회사 방침과 무관하다면 출신학교 확인이 필요 없다"는 응답은 경력 3년 미만 88.9%였지만, 10년 이상에서는 32.0%에 그쳤다.
교육의봄은 "'채용에서 출신학교로 차별하면 안 된다'라는 고용정책기본법 7조1항에 제재 항목이 없어 작동하지 못하고 있고 이 문제는 일부 기업의 관행이 아닌 구조적 문제"라며 "학벌은 개인의 직무 수행 능력이나 성실성을 직접적으로 증명하지 못함에도 손쉬운 평가 기준으로 남아 공정한 기회 접근을 막고 있으며 이는 결과적으로 역량 중심 사회로의 전환을 저해하고 있다"고 문제를 제기했다.
그러면서 "출신학교는 개인의 태도나 학습 능력을 직접 측정한 결과가 아니라 가정 배경, 사교육 접근성, 입시 제도 등 다양한 요인이 축적된 산물"이라며 "채용 과정에서 출신학교 정보를 수집, 활용하지 못하도록 하는 법, 제도적 장치는 채용 공정성을 높이기 위한 최소한의 안전장치가 될 것"이라고 전했다.
김소연 한경닷컴 기자 sue123@hankyung.com