1월을 시작한 게 엊그제 같은데 벌써 한 해의 끝자락에 와 있고, 한 해를 돌아보고 내년을 계획하는 시즌이다. 이 와중에 눈 앞에 와 있는 크리스마스(법령상 기독탄신일)를 맞아 사람들의 발걸음에는 설렘이 섞이고 연말의 차가운 공기 속에서도 거리는 유난히 밝고 분주하며 각종 음식점과 상점은 이브와 당일 이틀간 마지막 호황기를 맞는다. 많은 이들이 크리스마스 시즌을 좋은 추억으로 간직하고 있는데, 이를 위해서는 음식점, 상점, 대중교통이 쉬지 않고 돌아가야 하고 해당 업종 종사자들의 근로제공이 필수적이다.
크리스마스와 같은 휴일에 이루어지는 근로제공과 그에 대한 대가지급 문제를 살펴본다.
2018년 근로기준법이 개정되기 이전, 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하기만 하면 되었고, 대부분의 사업장에서 일요일이 위 휴일에 해당하였다. 크리스마스와 같은 법정공휴일(정확한 용어는 관공서의 공휴일)은 별도로 정하지 않는 한 사기업에서는 ‘휴일’로 지정할 의무가 없어서 크리스마스를 근로일로 하더라도 아무런 이슈가 없었다. 다만, 거의 대부분 크리스마스를 취업규칙 등에 따라 약정휴일로 정하고 있었다.
2018년 근로기준법 개정 이후 크리스마스와 같은 관공서의 공휴일도 근로기준법상 휴일이 되었고(근로기준법 제55조 제2항), 이때 근로를 할 경우 해당 근로시간에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산한 수당을 지급해야 한다.
다만, 보상휴가제(근로기준법 제57조)를 활용하면, 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여함으로써 가산수당 지급의무를 부담하지 않을 수 있다. 크리스마스에 일한 것에 대하여 지급하여야 할 가산수당에 상응하는 만큼 휴가를 부여함으로써 가산수당과 퉁치는 것이다. 보상휴가제를 실시하려면 근로자대표와의 서면합의가 필요한데, 보상휴가의 사용시기 및 기한에 대하여는 법령상 정함이 없고, 고용노동부는 시행지침 및 유연근로시간제 가이드(2019. 8.)를 통하여 보상휴가의 사용시기는 세부적인 사항은 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있다고 하며, 재직기간 중 보상휴가를 적치 분할하여 사용키로 하고 미사용 보상휴가에 대해 퇴직시 수당을 지급하기로 합의한 것에 특별한 문제가 없다는 입장이다(근로개선정책과-7212, 2013. 11. 26.).
보상휴가를 기한 내 사용하지 못한 경우 그에 대한 보상이 문제되는데, 법령에서 정하고 있는 바는 없고, 고용노동부 시행지침 및 유연근로시간제 가이드는 “근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 함”이라고 전제하고, “임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 위 임금을 지급한 경우에는 법위반으로 보지 아니함”이거나 “휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사 서면합의에 정한 바에 따라 판단하며, 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 함”이라는 입장을 밝히고 있다. 나아가 고용노동부는 "재직중 보상휴가를 적치 분할해 사용키로 하고 미사용보상휴가에 대해 퇴직시 수당을 지급하기로 합의했다면 그에 대한 미사용 수당 발생시기는 퇴직시이고, 이에 따른 채권의 시효도 퇴직일로부터 기산하는 것이 타당할 것"이라는 입장이다(근로개선정책과-7212. 2013. 11. 26.).
한편, 휴일대체 제도를 통해서도 크리스마스 근로에 대해 가산수당 지급의무를 부담하지 않을 수 있다(근로기준법 제55조 제2항). 즉 크리스마스를 근로일로 하는 대신 다른 통상의 근로일을 휴일로 대체하는 제도로서, 원래 주휴일에 대하여 판례상 인정되어 오던 대체 제도가 관공서의 공휴일에 대하여 입법이 되었다. 크리스마스가 통상의 근로일이 되고, 원래 통상의 근로일이었던 날이 휴일이 되므로 크리스마스 근로는 휴일근로가 되지 않는다.
휴일대체 역시 근로자대표와의 서면합의가 필요한데, 관련하여 근로기준법 제55조 제2항이 시행되기 이전에 이루어진 관공서의 공휴일에 대한 대체합의가 법 시행 이후에도 적법한 합의로 인정될 수 있는지 문제되는데, 서울고등법원은 적법한 대체합의라고 판단하였다(서울고등법원 2025. 2. 7. 선고 2023나2032144 판결, 상고미제기로 확정). 법상 요건을 갖추었다면 법시행 이전에 이루어졌다고 하여 달리 볼 평가할 만한 이유를 찾기 어렵다.
또 통상의 근로일이 되는 휴일과 휴일로 변하는 통상의 근로일이 1:1로 특정되지 않고, 예를 들어 교대근무자의 공휴일을 근무형태에 따른 휴일로 포괄적으로 대체하는 방식을 취한 경우에 이러한 포괄합의가 유효한지가 문제된다. 이에 대하여 서울동부지방법원은 근로자대표와의 서면합의 내용은 공휴일과 그 대체일을 구체적으로 명시하지 않더라도 근로자의 예측가능성을 보장할 수 있도록 미리 공휴일 대체방식을 정하면 족하고, 사업의 특성을 고려하여 실시된 제도로서 근로자들 역시 이의를 제기하지 않고 그에 따라 근무한 것을 보면 적법한 대체가 있었다고 인식하였다고 볼 수 있으므로, 포괄적 합의도 적법한 휴일대체 합의라고 판단한 바 있다(서울동부지방법원 2025. 4. 18. 선고 2023나21025 판결).
원래 휴일인 오늘 일을 하는 것에 대한 대체 휴일이 정확히 언제인지 특정이 된다면 가장 이상적이겠으나, 제도의 취지상 근로자들이 예측가능하고 휴일이 대체되고 있다고 인지하고 있으며, 결과적으로 휴일대체를 하지 않은 경우에 비하여 불리하지 않다면 이러한 포괄적 합의도 유효하다고 보는 것이 타당하다.
김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장
