임직원에게 주식을 주는 보상 방식으로 가장 먼저 등장한 것은 스톡옵션이다. 미국에서 1950년대 후반 텍사스인스트루먼트 등 정보기술(IT) 기업이 경영진에 스톡옵션을 부여하기 시작했으며 1980년대 이후엔 일반 기업으로 확산했다.스톡옵션은 미리 정해놓은 가격에 정해진 수량만큼 주식을 살 수 있는 권리다. 주가가 많이 오를수록 보상 규모가 커진다. 이 때문에 기업의 장기 성장보다는 단기 주가 상승을 목표로 삼는 행태가 적잖았다. 회사가 주식을 추가로 발행해 지급하는 경우가 대다수여서 기존 주주의 지분율이 희석되는 것도 문제로 대두됐다.
스톡옵션의 이 같은 단점을 극복하기 위해 2000년대 들어 나온 것이 양도제한조건부주식(RSU·restricted stock units)과 성과연동주식보상(PSU·performance stock units) 제도다. RSU는 일정 기간 후에 주식을 지급하는 것이 가장 큰 특징이다.
한국에서 가장 먼저 RSU를 도입한 한화그룹은 경영진에 5년(상무), 7년(전무·부사장), 10년(대표이사·사장)이 지난 뒤 주식을 지급한다. 지급 주식 수량은 각 임원의 성과급만큼이다. 회사가 자사주를 지급하기 때문에 신주 발행은 없다. 두산그룹과 네이버, 카카오 등도 비슷한 보상제도를 채택했다.
최근 삼성전자가 도입한 PSU는 큰 틀에서 RSU와 비슷하지만 직원에게도 주식 보상을 한다는 것이 눈에 띈다. 경력과 역량에 따라 CL(커리어 레벨) 1~2 직원은 200주, CL 3~4 직원은 300주를 2028년부터 3년간 받는다. 다만 앞으로 3년 동안 주가 오름폭에 따라 받는 주식 수가 달라질 수 있다. 기준주가 8만5385원 대비 상승폭이 20% 미만이면 받는 주식은 제로(0)다. 상승폭이 20~40%면 0.5배, 40~60%면 1배, 60~80%면 1.3배, 80~100%면 1.7배, 100% 이상이면 2배다.
삼성전자 주가가 11만9539원이 넘어야 200주와 300주를 제대로 다 받는다. 삼성전자 임직원이 10만전자가 아니라 12만전자를 기다리는 이유다. 17만전자가 되면 400주와 600주로 늘어나니 금상첨화일 것이다.
박준동 논설위원 jdpower@hankyung.com
