굿모닝작전
"우리 회사의 상여금, 혹은 각종 수당이 통상임금에 해당할까요?"
올해 초부터 지금까지, 매일 아침 열어보는 필자의 메일 목록에서 가장 많이 보이는 질문이다. 하나하나 메일을 읽으면서 정말로 무궁무진한 조건이 설정된 다양한 상여금, 수당을 확인할 수 있었다. 임금체계의 정체(?)를 밝히느라 여념 없는 나날을 보내다보니 어느새 3월, 본격적인 임금교섭을 앞두고 통상임금을 둘러싼 노사의 줄다리기가 시작되려 한다.
우선 다행인 점은 노사가 현장에서 합의를 통한 임금체계의 개선을 고려해 보고 있다는 점이다. 물론 노동계는 받을 건 다 받아야 한다는 기본적인 입장에서 통상임금에 대한 교섭지침까지 마련하고 만반의 준비를 하고 있다. 사업장 단위로 상급단체의 공문이 일괄적으로 발송되기도 하니 기업 담당자들의 마음은 매우 무겁다. 더 나아가 대법원 판결이 막아 놓은 소급임금에 대한 재정산까지도 포기하지 않고 소송 등도 검토하고 있다. 소송계류 중인 경우 소급이 가능하다고 했으니, 형평성의 문제로 인해 이미 소송을 제기했던 노동조합으로서는 모든 조합원을 위해 어쩔 수 없는 선택을 또 할 수밖에 없다.
사용자로서는 한층 더 어려워진 경영환경에서 예상치 못한 임금의 상승은 큰 부담이다. 반드시 노사 합의로 통상임금 체계를 개선해 기업의 지속가능한 성장을 확보해야 하는 이유이기도 하다. 실무자들의 고민이 모두 여기에 집중되어 있는 만큼 그 노력의 방향과 해법을 찾아보고, 또 서로 공유해 가며, 지혜로운 합치를 모색해야 할 시점이 아닐까 한다.
우선 임금체계의 진단결과를 정확히 확정해야 한다. 판결과 직접적 동일성을 갖는 경우, 유사성은 있으나 동일하지는 않은 경우, 모호함이 여전히 남는 경우 등에 대한 등급을 매겨 임금교섭상의 전략에 반영해 두거나 설명회 등에서의 질의 등을 대비할 수 있어야 한다. 여러 전문가의 법률적 의견을 받아두는 것도 좋다.
아울러 판결과 동일성이 인정되어 통상임금 여부의 다툼이 거의 없다고 볼 수 있는 경우, 아직 그 반영이 이루어지지 않은 때에는 개선 목표 시점까지를 기준으로 소급분을 계산해 두는 것도 2025년 임금인상 규모를 파악하는데 도움이 된다. 극적인 개선 합의로 소급분의 대승적 양보를 얻어 내는 경우가 아니라면 그 지급이 예정된다고 볼 수 있기 때문이다. 물론 이러한 경우에 있어서는 2025년과 그 이후의 임금인상률에 대한 수준과 규모를 감안해 적정 시점의 지급이 이루어져야 한다. 지연지급에 대한 형사처벌 이슈까지도 모두 아우르는 지급합의서도 빈틈없이 준비되어야 한다. 특히 개선과정 이전 퇴사하는 근로자에 대해서는 금품지급 연장 합의를 통한 불필요한 갈등이 없도록 연장근로수당, 연차미사용수당, 퇴직급여에 반영되는 기준을 꼼꼼하게 구분, 작성해 합의하는 것이 필요하겠다.
최근 신속한 개선 혹은 합의에 성공한 기업들의 특징은 연장, 휴일근로가 적거나 연차휴가 사용이 활성화 되어 소위 통상임금 계산이 좀처럼 필요하지 않은 곳들이다. 임금체계 개선에는 신규채용이 많이 예정되는 경우 상여금·수당의 근속별 차등 지급확대, 연장근로가 많은 경우 교대제 등의 근로시간제 개선 등을 수반해 단기적 임금인상에도 중장기 원만한 임금인상으로 끌어갈 수 있는 임금체계 개선의 방향성을 찾아야 한다.
더불어 사용자의 임금체계 개선 추진에 있어 노동조합 또는 근로자들의 반대는 언제나 예상가능한 변수여야 한다. 노동조합이 근로자들을 대표하는데 그 권리를 양보하기는 당연히 어렵다. 이 점에서 인상의 단계적 적용을 고려해 사용자는 시간을 벌고, 노동조합은 권리와 명분을 얻을 수 있는 윈윈(win-win) 전략이 구사되어야 한다. 이는 노사의 협력적 가치가 빛을 발할 때 비로소 가능하다. 한편, 과반수 미만 노조의 경우 사용자로서는 노동조합과의 합의 외에 추가적으로 전체 근로자 과반수 동의가 필요할 수 있다. 가장 어려운 문제 중 하나인만큼 지점이 발생하는 만큼 제도개선의 필요성과 향후 비전을 종합하여 다양한 소통 채널을 대상으로 한 설득과 홍보가 필요하다. 노사협의회가 활성화되어 있다면 이 같은 홍보가 더 원활히 이루어질 수 있다.
주의할 점은 노사가 합의하더라도 퇴직자 혹은 재직자 중에서도 소급분에 대한 진정 또는 소송이 가능하고, 동의를 거부하며 오로지 법적쟁송을 통한 지급을 계속 요구할 수도 있다. 쟁송이 불가피한 지점이므로 우선적으로 충분한 가능성을 인지한 검토와 대응이 필요하다. 고용노동청 사건의 형사적 관점에서는 임금체불의 '고의성'이 있는지가 쟁점이 될 것이고, 민사소송에서는 법리적 공방이 치열할 것이다. 그럼에도 이 역시 결국 금품의 청산이 제일 중요한 목적인 만큼 쟁송과정에서의 조정, 합의가능성을 포기하지 말고 지속적 소통을 통해 원만한 마무리를 준비할 수 있다.
하늘이 무너져도 솟아날 구멍은 있다고 했다. 경영자들이 그 어느 때보다 힘든 시기를 보내고 있지만 이번 통상임금 현안도, 과거에도 그랬듯이 지혜롭게 극복하고 더욱 성장해 갈 것이라 믿고 또 응원한다.
기세환 태광노무법인 대표 공인노무사
