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해고와 관련한 법적 규율은 국가마다 다른데, 대표적으로 미국은 대부분 특별한 이유가 없더라도 원칙적으로 해고가 가능하지만 우리나라는 원칙적으로 해고에 ‘정당한 사유’가 요구된다. 부당해고를 인정한 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 등 특정 상황에 이르면 사용자가 형사처벌까지 받을 수 있어 주의가 요구된다.
사회 통념상 정당성 갖춰야 해고 가능
정당한 해고 사유로 인정되기 위해서는 우선 근로계약이나 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당해야 할 뿐만 아니라, 그러한 사유에 해당하더라도 사회 통념상 정당성이 인정되어야 한다. 단순한 실수나 업무능력 미흡을 넘어서서, 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 평가될 정도의 귀책 사유가 근로자에게 있어야 한다. 예를 들어, 반복적인 무단결근이나 업무지시 거부, 횡령 등 중대한 비위행위, 매우 저조한 업무능력 등이 해고의 사유가 될 수 있다.어느 정도가 사회 통념상 정당성이 있는 해고 인지는 법령에 구체적으로 규정되어 있지 않아 결국 법원이나 노동위원회에 의해 판단되고, 지금까지의 판례와 판정례 등을 통해 일정한 한계선이 형성되어 있다. 기업으로서는 정당한 해고에 해당함이 명백한 경우가 아닌 한, 변호사 등 전문가로부터 조언을 받아 해고의 정당성을 미리 가늠해 본 후에 조치를 취하는 것이 바람직하다.
'정리해고'마저 제한적
근로자 측의 귀책이 아닌 사유로 해고를 할 수 있는 예외로서 대표적인 것이 ‘정리해고’이다. 정리해고 또는 경영상 이유에 의한 해고는, 기업에 ‘긴박한 경영상의 위험’이 있는 경우에만 가능하고, 그때에도 충분한 해고 회피 노력 등을 해야 한다.긴박한 경영상의 위험으로서 전형적인 상황은 기업이 수년간 누적된 적자로 인해 파산 위기에 있는 경우이다. 이 정도에 이르지 않더라도 긴박한 경영상의 위험이 인정되는 경우도 없지 않다.
그러나 전체적인 경영상황이 나쁘지 않음에도 일시적으로 적자가 나거나 수익률이 저하되었다든가, 특정 부서나 특정 지점의 업무가 필요 없어졌다든가 하는 등의 사유만을 이유로 정리해고를 하는 것은 일반적으로 허용되지 않는다.
이에 대부분의 기업은 정리해고보다는 희망퇴직, 명예퇴직, 권고사직 등의 형식으로 인력 구조조정을 실시하고 있다. 실질적으로 정리해고의 요건을 충족하기 어렵기 때문에, 위로금 등의 보상을 제공하면서 근로자와의 합의를 통해 근로관계를 종료하고 있는 것이다.
"경직된 노동시장 당분간 지속될 것"
이처럼 우리 법제는 해고를 상당히 제한하고 있다. 영화나 드라마에서는 근로자에게 특별한 잘못이 없음에도 사장의 말 한마디로 해고될 수 있거나 일방적인 명예퇴직이 가능한 것처럼 묘사되는 경우가 많으나, 실상 그러한 해고는 적법하지 않으므로 근로자는 노동위원회나 법원을 통해 구제받을 수 있다.또한 웬만한 기업들은 이러한 사실을 잘 알고 있으므로 함부로 해고하지 않고, 명백한 해고 사유가 없다면 금전적 보상을 대가로 근로관계를 합의 종결하는 경우가 많다. 대기발령을 하거나 좌천성 인사를 통해 근로자 스스로 그만두도록 유도하는 경우도 있으나, 그러한 방식에도 일정한 법적 한계가 존재하여 근로자에게 과다한 불이익을 주는 조치는 허용되지 않는다.
과거에 해고를 쉽게 하여 노동시장의 유연성을 확대하고자 하는 시도가 없지 않으나, 그동안의 관행과 문화, 연공 서열 문화에 따른 재취업의 어려움, 노동계의 반대 등에 의해 기존의 해고제도가 오랜 기간 그대로 유지되어 왔다.
도리어 현재는 노동시장 유연화에 관한 의견들이 더 힘을 잃고 있는 느낌이다. 비정규직의 증가, 고령사회 진입, 출산율 감소, 청년실업의 증가, MZ세대의 잦은 이직 등 고용 현황이 과거와 사뭇 다르고 다양한 문제가 복합적으로 발생하고 있기 때문이다.
또한 해고를 쉽게 하기 위해서는 중장년층의 재취업도 어렵지 않다는 점이 전제되어야 하는데, 아직은 재취업이 여전히 쉽지 않고 해고에 따른 근로자와 그 가족의 생계 위험에 대한 우려가 더 큰 상황이다. 과거 IMF와 같이 국내 경제 상황에 급격한 변화가 발생하지 않는 한 기존의 해고제도가 한동안 계속 유지될 것으로 예상된다.
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김완수 법무법인 율촌 변호사 | 서울대 법과대학을 졸업하고 제46회 사법시험(사법연수원 38기) 합격 후 15여년간 노동 전문 변호사로 활약하고 있다. 10년간 법무법인(유) 광장 노동팀에서 근무 후 법무법인(유) 율촌 노동팀에 지난 2019년 합류하였다. 징계/해고/임금/불법파견/근로자성 등에 관한 전통적인 노동 송무 및 자문 업무에 풍부한 경험을 갖고 있을 뿐만 아니라, 주요 M&A Deal의 HR 부문에도 다수 관여하였고, 외국기업의 자문·송무도 주요 업무로서 수행하여 왔다. 또한 성희롱/괴롭힘 사건, 노조 및 쟁의행위 대응 업무, 프로젝트 업무(유연근무제 도입, 불법파견 점검, PMI 등), HR 측면의 개인정보 이슈 등에도 많은 경험과 전문성을 갖고 있다.
