삼성전자가 성과급 제도 개편에 나섰다. 초과이익성과급(OPI·옛 PS) 제도의 산정 방식을 바꾸는 방안을 중장기 과제로 추진 중이다. ‘성과에 따른 차등 보상’ 기조는 유지하되 성과급 산정 방식의 투명성과 예측 가능성을 높이는 방안을 들여다보는 것으로 알려졌다.
29일 산업계에 따르면 삼성전자는 경영지원실 등 기획·인사·재무를 담당하는 조직을 중심으로 성과급 제도 개선 작업에 들어갔다. 사내외 이사를 대상으로 개선 방안에 관한 의견을 들은 것으로 전해졌다.
삼성전자는 2001년 현재 성과급 제도의 근간인 초과이익성과급 제도를 도입했다. 연간 목표 이익 초과분의 20%를 직원들의 성과급 재원으로 활용하는 제도다. ‘연봉의 최대 50%’라는 파격적인 성과급률을 적용했다. 2014년 성과급 명칭이 PS에서 OPI로 바뀌었지만 큰 틀은 현재까지 그대로 유지되고 있다.
제도 개선 필요성이 생긴 건 삼성이 ‘글로벌 기업’으로 커지고 주력인 반도체가 매년 50조원 수준의 투자가 필요한 산업으로 변하면서부터다. OPI의 기준이 되는 연간 목표 이익을 정할 때 세금뿐만 아니라 시설투자액, 자본조달 비용 등 감안할 게 많아졌다. 직원에게 자세하게 공개할 수 없는 ‘기업 기밀’이다.
조직 내 비중이 커진 1980년대 이후 태어난 MZ세대 직원은 회사에 높은 투명성을 요구하기 시작했다.
삼성전자는 인사팀, 재무팀 등이 포함된 경영지원실과 최고 의사결정 기구인 이사회 중심으로 성과급 제도 개편을 중장기 과제로 진행하고 있다. 현재 직원들이 원하는 바는 회사 측이 정하는 ‘목표 영업이익’이 아니라 SK하이닉스처럼 ‘영업이익’을 기준으로 성과급을 주는 것이다.
삼성전자는 이 방식에 난색을 보이고 있다. 메모리 반도체 사업만 운영하는 SK하이닉스와 삼성전자의 상황이 다르다는 이유에서다. 매년 50조원에 가까운 시설투자액을 써야 하는 삼성이 SK와 경영 방식이 같을 수는 없다는 것이다.
삼성전자는 ‘성과에 따른 차등 보상’ 기조는 유지하되 성과급 산정 방식의 투명성과 예측 가능성을 높일 수 있는 다른 방식을 찾기 위해 해외 사례 등을 참고하는 것으로 알려졌다.
업황에 따라 들쭉날쭉한 성과급 변동폭을 줄이는 방안과 미국 실리콘밸리처럼 조직보다 개인 성과 비중을 높이는 방안 등도 논의하는 것으로 전해졌다.
황정수 기자 hjs@hankyung.com
뉴스
