#괴롭힘 사건 종결 2년이나 지났는데…
2년 전 피해자(A팀 팀원)에 대한 가해자(A팀 팀장)의 직장 내 괴롭힘 사건이 있었습니다. 당시 회사는 곧바로 피해자의 요청을 반영하여 적절한 조치로써 피해자를 B팀으로 발령했습니다. 그 후 2년이 지났습니다. 회사는 업무상 필요성이 있어 피해자를 다시 A팀으로 발령하고 싶습니다. 이에 대해 인사담당자가 피해자와 면담을 진행했으나, 피해자는 가해자와 같은 팀에서 일하는 것에 절대 동의할 수 없다고 합니다.
회사는 사례와 같이 피해자가 동의하지 않는 상황에서 일방적으로 분리조치를 해제할 수 있나요?
#피해자 동의 없이 '같은 사무실' 근무 쉽지 않아
사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제4항).
다만 현행법에서는 적절한 조치의 ‘기간’에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않아 사용자가 언제까지 적절한 조치의무를 부담하는지가 문제됩니다.
최근 행정해석은 "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있으며, 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것"이라고 하면서, "직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것"이라고 회시한 바 있습니다(근로기준정책과-2637, 2021.8.31.).
위 행정해석에서 피해근로자가 동의하지 않는 상황에서 사용자가 분리조치를 해제할 수 있는지에 대한 판단은 별도로 하지 않았으나, 사용자의 일방적인 분리조치 해제는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 사업장 내에서 조사 및 그에 따른 조치를 할 때 피해자의 보호에 중점을 두어야 한다는 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도의 취지에 반할 수 있으며, 또한 이를 강행하다 피해근로자에 대한 또 다른 괴롭힘(2차 가해 등)이 발생하는 경우 사용자는 적절한 조치의무 위반으로 500만원 이하의 과태료를 부담할 수도 있을 것입니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호).
따라서 사례와 같이 피해자가 동의하지 않는다는 사실이 확실한 상황에서는, 피해자가 회사에 적절한 조치를 넘어서는 과도한 요구를 한 사실 등이 없는 한, 회사가 일방적으로 분리조치를 해제하기는 어렵습니다.
다만 적절한 조치가 반드시 분리조치의 형태로 이루어져야 하는 것은 아니므로, 회사가 분리조치를 해제하면서도 다른 보호조치를 취함으로써 피해근로자 보호 및 재발 방지 목적에 부합하는 적절한 조치의무를 다할 수 있다면 그 역시 고려해볼 수 있을 것입니다. 구체적인 내용은 사안에 따라 상이할 수 있으며 관련하여 어려움이 있는 경우 전문가의 도움을 받아 보시기 바랍니다.
정다예 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
