부쩍 쌀쌀해진 날씨, 취업준비생들의 마음도 스산해지는 가을이다. 이맘 때 찬바람이 불면 사법시험 1차가 100일 남짓 남아 바짝 긴장하던 시절이 떠오른다. "그 때 떨어졌다면 지금 어디에서 뭘하고 있을까" 생각하면서 채용정보 사이트에 들어가 봤다.
채용공고 곳곳에 ‘채용연계형 인턴’, ‘정규직전환형 인턴’이란 단어가 여럿 눈에 띈다. 채용연계형 인턴은 짧게는 1~2달, 길게는 1년 정도의 기간 동안 기업이 인턴의 업무능력과 잠재력을 평가하고 업무적합도를 검증해 본 뒤 정식 채용 여부를 고려하겠다는 취지의 제도다.
예전에는 채용과 연계되지 않는 ‘체험형 인턴’이 주를 이뤘다면, 요즘에는 기업들이 정규직 신규채용을 줄이거나 아예 없애버리고 채용형 인턴을 거쳐 일부만 정규직 전환시켜 주는 것이 트렌드인 것 같다. 이에 따라 기업도 인턴에게 단순한 잡무만 주는 것이 아니라, 현업에 배치해서 정규직 근로자가 하는 업무와 같거나 비슷한 수준의 업무를 주고 한 사람 몫을 다 해낼 수 있는지를 검증하는 것이다.
그런데 인턴이 아무리 정규직과 똑같은 일을 한다고 해도, 통상적으로 회사와 기간제근로계약을 체결한 기간제근로자(계약직)인 만큼 임금이나 복리후생 등에 있어 정규직보다 못한 차등 대우를 받는 경우가 많다. 특히 상여금이나 성과급, 복리후생은 아예 적용대상에서 제외되는 경우가 일반적일 것이다.
언뜻 생각하면 정식 채용되기 전인데다 인턴기간 끝나고 다른 회사로 갈 수도 있는 인턴에게 정규직과 같은 상여금이나 복리후생을 적용하지 않는 것은 당연하다고 생각할 수도 있다. 그러나 그렇지 않다. 인턴은 기간제근로자인 이상 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 보호를 받는다. 따라서 사용자는 인턴에 대해 차별적 처우 즉 임금, 상여금, 경영성과에 따른 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우해서는 안 된다(기간제법 제2조, 제8조 제1항). 여기서 합리적인 이유 없는 차별에 해당하려면 △비교할 수 있는 대상으로 동종 또는 유사한 업무를 하는 근로자가 있어야 하고 △차별적 처우가 있으며 △차별하는 합리적 이유가 없어야 한다.
합리적인 이유가 있는지에 관해, 우리 법원은 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도(양과 질), 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려해야 한다는 입장이다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결).
구체적으로, 법원은 ①시간강사와 전임강사와 같이 자격요건에 현저한 차이가 있는 경우(서울행정법원 2009. 2. 6. 선고 2008구합22747 판결), ②업무강도와 질에서 차이가 있는 경우(서울고등법원 2010. 8. 24. 선고 2020누8074 판결), ③장기근속수당, 정근수당 등과 같이 비교대상 근로자들에게 지급하는 금품에 장기근속유도 목적이 있는 경우(서울고등법원 2010. 11. 11. 선고 2010누15577 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두6592 판결)에는 임금 등에 차이가 있어도 합리적 이유가 있다고 인정했다. 반면 ④성격상 동등하게 지급되어야 할 금품, 예컨대 가족이 있으면 당연히 지급되는 가족수당, 중식대, 교통비, 피복비 등은 차별의 합리적 이유가 없다고 봤다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012두21857 판결).
그렇다면 인턴에게 상여금이나 성과급, 복리후생을 정규직과 달리 적용하면 합리적 이유 없는 차별일까? 이와 관련해 작년에 모 공공기관이 채용형 인턴들에게 고정 상여금을 주지 않고, 정규직 전환 이후 인턴기간을 재직기간에서 제외해 고정 상여금 또는 인센티브 성과급을 적게 준 것이 기간제법상 불합리한 차별에 해당하므로, 사용자가 그 차액만큼 손해배상해야 한다는 판결(대구지방법원 2022. 6. 16. 선고 2020가합212341 판결)이 나와 이슈가 됐다.
해당 사안에서 채용형 인턴들은 3개월의 인턴기간을 거쳐 94.8%가 정규직으로 전환됐다. 그런데 해당 상여금이 재직 요건 외에 별도의 지급요건이 없는 고정 상여금이었고, 90%가 넘는 정규직 전환률을 보여 채용형 인턴 제도가 단순히 근로 경험·경력 취득 기회를 제공하는 것에 불과하다고 볼 수 없으며, 무엇보다 실제로 인턴에게 정규직에 준하는 업무를 시켰으니, 채용형 인턴에게 고정 상여금을 주지 않을 합리적 이유가 없다는 취지였다.
최근에도 인턴 청원경찰에 대해 정규직 청원경찰(1년차)이 받는 기본급과 직무급의 80%만 지급하고, 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급 및 복지카드, 경조사비 등을 지급하지 않는 것 역시 합리적 이유 없는 차별이라는 하급심 판결이 나왔다(대구지방법원 경주지원 2023. 4. 28. 선고 2021가합2400 판결). 인턴 청원경찰과 정규직 청원경찰 사이에 구체적인 업무의 범위, 난이도, 업무량, 업무수행능력 등에 본질적인 차이가 없다는 것이다.
법원은 정규직 청원경찰과 인턴 청원경찰이 근무장소에서 상호 구분 없이 3교대 근무로 동일 내지 유사한 업무를 수행하면서 어느 일방이 휴가 등 사유로 업무수행이 불가능한 경우 상호간 대직을 수행하는 등 업무를 대체수행한 점, 양자의 권한과 책임에 차이가 존재한다고 볼 근거가 없고, 인턴들도 출입관리시스템 권한을 부여받아 정규직 근로자와 동일하게 업무를 수행한 점에 주목했다.
이와 같이 법원은 인턴에 대한 차별 판단에 있어서 ①실제로 인턴이 정규직과 동일한 업무를 한 것이나 다름없는 것인지를 주요하게 고려하면서, 그 밖에도 ②인턴 모집 외에 정규직 신규채용이 이루어지는지, ③사규에 상여금 지급과 관련하여 근태 외에 별도 지급요건을 정하고 있는지, ④채용형 인턴이 대부분 정규직으로 전환되었는지, ⑤인턴 모집과 정규직 신규채용이 공통된 전형요소를 활용하는지, ⑤권한과 책임에 차이가 있는지 등도 고려하고 있다. 물론 위 판결들은 하급심 판결로 아직 대법원의 판단은 없는 것으로 보이나, 현재로서는 참고하지 않을 수 없다.
기업 입장에서는 인턴 제도가 구직자의 기초적인 직무역량을 키우는 교육·연수의 측면이 강하고 서로 업무 적합성을 검증하는 취지인데다, 인턴은 정규직과 고용형태, 업무의 범위·권한·책임, 업무능력·기능·기술·자격·경력·근속연수·실적 등에 차이가 있는데, 어떻게 정규직과 동일하게 처우하느냐고 억울함(?)을 호소할 지도 모르겠다.
그러나 소송에서는 실제 그러한 차이가 있다는 것을 객관적으로 증명할 수 있느냐에 따라 승패가 갈린다. 만일 기업이 인턴, 특히 채용형 인턴에게 업무의 내용과 업무량, 난이도, 강도 측면에서 정규직 근로자에 준하는 업무를 부여하고, 그 권한과 책임 범위, 교육·연수 내용 및 기간, 사내시스템 접속 권한 등 여러 측면에서 명백히 차이를 두어 설계하고 운용하지 않는다면, 인턴에 대한 상여금이나 복리후생 차등이 합리적 이유 없는 차별로 인정될 수도 있다는 점을 유념해야 할 것이다.
윤혜영 법무법인 세종 변호사
