다양성과 포용성은 최근 수년간 기업 경영의 핵심 키워드로 주목받고 있다. 한 기업이 다양성을 포용한다는 의미는 해당 기업의 구성원을 인종, 종교, 성별, 성 정체성 등 그 어떤 배경과도 무관하게, 있는 그대로 받아들이는 것이다.우리는 성장하면서 직·간접 경험을 통해 넓은 세계를 접하고 다양한 배경의 사람들과 공존해야 함을 인지하고 이해하게 된다. 그러나 국가, 사회, 회사 같은 틀 안에서 다양성을 접하면 그 가치를 인정하는 것이 쉽지 않아진다. 한 국가에서 성장하고 비슷한 배경을 가진 동료들과 함께 같은 회사를 30년 넘게 다닌 필자에게도 다양성은 때로는 이해하기 어려운 주제로 다가올 때가 있었다.
하지만 기술 발전으로 전 산업에서 연결과 융합이 가속화하고, 해결해야 할 문제가 점점 더 복잡해지는 경영 환경 속에서 다양성이 소수에 대한 배려를 넘어 기업 경쟁력을 위한 가치로 확장되고 있음을 주목하게 됐다.
몇 해 전 한 유명 글로벌 패션회사가 인종차별적인 광고를 내보낸 후 많은 국가에서 여론의 질타를 받은 사례가 있었다. 이 회사가 리스크가 있는 광고를 내보낸 이유는 어쩌면 회사 내에 이를 선제적으로 바로잡을 다양한 관점의 힘이 부족했던 것은 아닐까?
성공적인 글로벌 기업들은 이미 다양한 고객과 니즈를 이해하고자 하는 비즈니스 경쟁력 측면에서 다양성을 중시하기 시작했다. 채용 시장에서도 다양성은 필요조건이 되고 있다. 필자도 최근 한국딜로이트그룹의 인재 채용 과정에서 이런 변화를 피부로 느꼈다. 요즘 트렌드를 보면 인재들은 지원 기업의 보상 패키지는 물론이고 조직 문화, 근무 환경뿐 아니라 그 기업이 다양성 같은 가치를 추구하는지도 점검한다.
다양성에 대한 시도가 먼저 시작된 국가에서는 다양성이 인종과 성 정체성 등을 포함하는 넓은 범위로 인식된다. 이에 비해 한국에서는 다양성에 접근하는 범위가 아직은 제한적이며 주로 성별이나 승진 할당제를 떠올리는 경향이 있다.
필자도 회사에서 다양성 강화를 위한 논의를 하면 주로 승진에 대한 피드백을 받는다. 성별이 승진에 영향을 주는 것은 불공정하다는 의견을 밝히는 직원들도 있다.
기업 경영에서 다양성을 활성화하려는 노력은 무조건적인 혜택을 부여한다는 개념이 아니다. 다양성이 부족한 기존 체계와 과정을 보완하고 경쟁력 있는 조직으로 변화시키기 위해 일정 기간 정책적으로 개입한다는 의미다. 철저히 역량에 기반한 평가제도 역시 필수 조건이다.
글로벌 기업이 조직 구성에서 다양성을 필수로 고려하는 이유는 소수에 대한 배려를 넘어 조직의 실적 강화를 목표로 하기 때문이다. 비슷한 유형의 사람만 모이면 문제 해결에서 사고의 다양성이 부족하고 유연성도 떨어질 수밖에 없다.
다양성이 경쟁력인 시대, 미래를 준비하는 경영자라면 사회의 흐름을 바르게 이해하고 지속적인 가치 창출을 위해 다양성과 포용성, 나아가 형평성까지 진지하게 고민해야 할 시점이다.
