직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사내에서의 조사 및 조치만으로 충분한 경우도 있지만 그렇지 않은 경우도 많다. 예를 들어 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자 등)가 노동청 진정, 민사 소송 등을 제기하는 경우이다. 이러한 경우 회사 담당자로서는 어떻게 대응해야 할까?
○노동청 진정
피해근로자 등은 회사의 조사가 제대로 이루어지지 않고 있다거나 조사 결과에 수긍할 수 없다는 이유 등으로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있다. 이 경우 관할 노동청은 통상 회사에 ‘△사내 조사 실시△(직장 내 괴롭힘이 확인된 경우) 피해근로자가 요청하면 적절한 조치 실시 △행위자에 대하여는 지체 없이 필요한 조치 실시’를 골자로 하는 개선지도를 하면서 그 이행 결과 보고서를 일정한 기한 내에 제출하라는 공문을 발송한다. 구체적 사안에 따라서는 개선지도 내용에 사내 조사 실시 대상자를 특정하여 포함시키기도 하고, 조직문화 진단 및 개선방안 마련 노력까지 포함시키기도 한다. 그리고 위 공문에는 기한 내에 개선지도 내용을 이행하지 않을 경우 차기 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 문구가 기재되어 있는 경우가 대부분이다.
회사 담당자는 위와 같은 공문을 받게 되면 담당 근로감독관에게 연락하여 공문을 잘 받았다는 사실과 함께 사내 절차 진행 현황을 알리고, 개선지도 내용 중 불분명한 부분에 관해 문의하는 게 좋다. 위 공문에 명시된 기한은 사내 조사 및 조치를 실시하고 보고서를 작성해 제출하기에는 촉박하므로 신속하게 개선지도 내용 이행 계획을 세워 실행해야 한다. 만약 불가피하게 이행 기한을 준수하기 어렵다면 기한 도래 전에 담당 근로감독관에게 기한을 준수하기 어려운 사정을 설명하고 양해를 얻어 기한 연장 요청 공문을 작성하여 제출하여야 할 것이다. 그리고 이행 결과 보고서를 제출할 때에는 관련 자료도 첨부하여 제출하면 더욱 좋을 것이다.
○민사 소송
피해자는 직장 내 괴롭힘 가해자를 상대로 불법행위 책임을 물을 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 구체적인 내용에 따라서는 손해 항목이 달라질 수 있지만, 정신적 고통에 따른 위자료는 인정된다. 이 경우 피해자는 회사에 대하여도 사용자책임(민법 제756조) 또는 고용계약상 보호의무 위반에 따른 채무불이행책임(민법 제390조)이 인정될 수 있다. 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때에는 사용자책임이나 고용계약상 보호의무 위반이 부정될 수 있지만, 법원은 ‘회사가 임직원들을 상대로 성희롱예방교육을 실시하였다는 점 등만으로는 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다하였다고 보기 어렵다’(서울중앙지방법원 2018. 2. 6. 선고 2016가단5234961 판결)고 한다. 결국 단순히 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하였다는 것만으로는 사용자책임이나 고용계약상 보호의무 위반이 부정되기 어려울 것이므로 그 이상의 노력이 필요하다.
회사로서는 사용자책임이나 고용계약상 보호의무 위반 가능성을 낮추기 위하여, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 규정하고 이를 철저히 준수하는 한편, 최고 경영자의 정책 선언, 직장 내 괴롭힘 발생 위험요인 점검, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 조직의 지속적 운영, 다양한 방식을 통한 캠페인과 제도 홍보, 주기적인 예방정책 및 제도 평가 등 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 활동을 충분히 할 필요가 있다.
○형사 소송
직장 내 괴롭힘의 내용에 따라서는 형사 처벌이 문제되는 경우도 있다. 특히 양벌규정에 따라 행위자를 벌하는 것 외에 사업주에게도 벌금형이 부과되는 경우가 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성을 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하는 등으로 괴롭히는 경우(근로기준법 제65조 제1항), 연장근로수당을 제대로 지급하지 않으면서 연장근로를 시키는 등으로 괴롭히는 경우(근로기준법 제56조) 등이다. 이 경우 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우라면 면책될 수 있으므로, 평소 상당한 주의와 감독을 기울이고 관련 증빙도 갖추어 둠이 바람직하다.
직장 내 괴롭힘 사건 자체는 형사 처벌이 문제되는 경우가 아니지만, 직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 사용자가 신고인 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 그러한 처우를 한 행위가 형사처벌 대상이 된다는 점(민사상 불법행위책임도 부담)도 유의할 필요가 있다.
○산업재해 신청
산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병은 업무상 질병에 포함하고 있다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목). 즉 업무상 재해로 인정되어 산업재해보상보험의 대상이 될 수 있다.
○대표이사가 행위자인 경우
대표이사가 행위자인 경우에는 조사의 공정성을 확보하기 어렵고 인사위원회에서 징계 등 조치를 결정해 집행하기도 어렵다. 따라서 대표이사가 행위자인 경우에는 감사 또는 외부기관으로 하여금 조사를 실시하도록 하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우에는 이사회 결의를 통해 대표이사를 교체하거나, 주주총회 결의를 통해 이사에서 해임하는 절차를 진행할 필요가 있다.
대표이사가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1000만원 이하의 과태료가 부과된다(근로기준법 제116조 제1항). 이때에 과태료는 회사가 아니라, 대표이사 개인에게 부과되는 것으로 해석된다.
백종현 법무법인 태평양 변호사
