비정규직 근로자가 동종 정규직의 임금 내역을 알고자 할 경우, 공개를 요구할 수 있는 ‘임금정보 제공 청구권’ 도입이 검토되고 있다. 고용노동부는 이를 포함, 정규직과 비정규직 간 차별 시정을 위한 몇 가지 방안을 마련해 국회 환경노동위원회에 보고했다. 현재는 비정규직이 임금 등에서 부당한 차별을 받았을 경우, 노동위원회를 통해 시정요구를 하면 사용자가 그렇지 않음을 입증해야 한다.
고용노동부는 현재 방식이 비정규직 보호에 미흡하다고 보고 ‘임금정보 청구권’을 신설하거나 비교 대상인 ‘동종 업종’의 범위를 확대하는 방안, 차별 가능한 ‘합리적 사유’의 범위를 축소하는 방안 등 몇 가지를 검토 중이다. 노동계에서는 현 정부의 성향에 비춰볼 때 이 중 가장 강력한 ‘임금정보 청구권’이 법제화될 가능성이 크다고 보고 있다.
하지만 비정규직의 요구로 정규직 임금 내역을 공개하는 것이 타당한지는 의문이다. 임금은 극히 개인적인 정보인데 본인의 의지와 무관하게 공개되는 것은 개인정보에 심각한 침해가 된다. 외국에서도 일부 임금정보 청구권이 도입돼 있지만 남녀 차별 방지 등을 위해 극히 제한적으로만 허용된다.
경영권 침해 소지도 있다. 업종이나 직급별 임금 정보는 회사의 중요한 인사 기밀에 속한다. 이를 타사 근로자가 원하면 공개하라는 것은 기업 입장에서는 수용하기 어려운 것이다. 새 정부 들어 기업의 경영 정보를 공개하라는 압박은 갈수록 높아만 가고 있다. 올해부터 ‘고용형태 공시’ 범위가 대폭 확대돼 종업원 3000명 이상 기업은 사업장별로 고용형태를 공시하되 소속 외 근로자는 파견, 용역, 사내하도급 등으로 구분하고 각각의 업무 내용까지도 함께 공개해야 한다.
과도한 비정규직 사용이나 간접고용을 막겠다는 취지지만 기업 고유의 경영전략을 드러내라는 것이다. 대선 공약이던 ‘기업임금분포 공시제’ 역시 계속 검토되고 있다. 부당한 비정규직 차별은 당연히 없어야 한다. 하지만 획일적인 비정규직 보호에 매달리다 보면 결과적으로 기업 부담은 늘 수밖에 없고, 이는 채용 감소로 이어진다는 점도 감안해야 한다.
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