"인사관리 규제만 늘어나 일반해고 요건 강화된 셈
지침따라 해고절차 밟아도 근로자 소송 못 막을 것"
[ 강현우 기자 ] 정부가 30일 내놓은 일반해고와 취업규칙 변경 지침에 대해 경영계는 “인사관리 기준과 절차를 새롭게 제도화하고 규제하는 것이므로 사실상 일반해고 요건을 더 강화한 셈”이라고 지적했다. 노동시장 유연성을 오히려 떨어뜨릴 수 있다는 것이다.
한국경영자총협회는 “고용노동부의 취업규칙 관련 지침과 능력중심 인력운영 방안 초안은 그동안의 법원 판결을 정리하고 유형화한 것에 지나지 않는다”고 분석했다. 이어 “기존 법원 판결 사례들을 획일적으로 해고의 정당성을 판단하는 기준인 것처럼 제시해 인사관리 기준과 절차에 새로운 규제가 더 늘어나는 역효과가 날 수 있다”고 말했다.
예컨대 고용부 지침은 인사평가제도 설계 항목에서 ‘인사평가 항목을 구체적으로 세분화하고 평가 단계를 여러 단계로 구성토록 한다’는 원칙을 제시한 뒤 S·A·B·C·D 등 5단계 평가 방식을 내놨다. 경총은 “이런 사례 때문에 3~4단계로 구성한 인사평가 제도는 불합리하다는 지적을 받을 수 있다”고 설명했다.
저(低)성과자 해고 절차가 지나치게 복잡하고 예외가 많다는 의견도 나왔다. 한 중소기업 인사팀장은 “고용부 지침대로라면 저성과자를 해고하기 위해선 수년간에 걸쳐 객관적인 인사평가 데이터를 축적해야 하고 교육·훈련과 배치 전환 등 사전 절차도 거쳐야 하는 등 중소기업 부담이 더 커진다”고 말했다.
재계 관계자는 “이런 수준의 지침이라면 차라리 만들지 않는 게 낫다”며 “이번 지침으로는 노동시장 유연성을 높이려는 노동개혁의 취지를 제대로 살릴 수 없다”고 비판했다.
기업들은 또 정부 지침이 법적 구속력이 없어 기업이 지침에 따라 저성과자를 해고하거나 임금피크제를 도입하더라도 근로자가 소송을 제기하는 것을 막을 수 없다고 지적하고 있다. 따라서 경영계에선 해고와 취업규칙 변경 요건을 정부 지침이 아닌 법령으로 정해야 한다고 목소리를 높이고 있다.
경총은 “정부 지침은 기업이 근로자 동의 없이도 ‘사회통념상 합리성’이 있으면 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경을 할 수 있다고 하지만 법원은 사회통념상 합리성을 매우 엄격하게 인정하고 있다”며 “기업이 지침에 따라 독자적으로 임금피크제를 도입했다가 근로자가 제기한 소송에서 패소하는 사례도 속출할 수 있다”고 우려했다.
한편 노동계는 이날 간담회가 열린 정부서울청사 주변에서 규탄 집회를 여는 등 강력히 반발했다. 한국노동조합총연맹은 성명을 내고 “정부 지침의 일방적 공개는 노·사·정 합의를 파기한 것으로 정부는 돌아올 수 없는 강을 건넜다”며 “지난 23일 중앙집행위원회 결의에 따라 한국노총은 전면적인 투쟁 태세에 돌입할 것”이라고 말했다.
강현우 기자 hkang@hankyung.com
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