인터뷰 - '인재경영의 창시자' 제프리 페퍼 미국 스탠퍼드대 교수
성공하는 기업 비결은 인재 관리
정보 공유하고 인간중심전략으로 직원 창의성 최대한 이끌어내
똑똑한 리더는 경쟁자 움츠릴 때 시장 지배력 높이려 투자해
구글 SAS 등 성장을 이끈 것은 자유로운 토론 문화
[ 추가영 기자 ]
세계 최대 가전기업인 미국 제너럴일렉트릭(GE)이 지난달 ‘10% 룰’(실적 하위 10%를 해고하는 인사 방식)로 대표되는 인사시스템을 30여년 만에 대대적으로 손질했다. 1년에 한 번 하는 인사평가를 연중 상시 평가로 바꾸고, 상대평가제는 개인별 절대평가로 전환한다는 게 핵심이다. 연초 목표를 설정한 뒤 연말에 한 번 평가하는 연 1회 상대평가 인사시스템은 모바일 시대 변화에 빠르게 적용하기 어렵고, 개인의 잠재력 향상을 통한 조직 성과 개선에도 도움이 되지 않는다는 이유에서다.10% 룰로 대변되는, 잭 웰치 전 GE 회장이 도입한 ‘강제배분 평가방식’의 문제점을 오랫동안 지적한 경영학자가 있다. 제프리 페퍼 미국 스탠퍼드대 경영대학원 석좌교수다. ‘사람이 경쟁력이다’ ‘휴먼 이퀘이션’ ‘왜 지식경영이 실패하는가’ 등 14권의 책과 100여편의 논문을 통해 상식으로 받아들여지는 경영이론을 철저한 실증연구를 통해 검증해온 조직행동·리더십·인사관리 영역의 세계적 대가다.
페퍼 교수는 카리스마 있는 리더의 대명사 격인 웰치 전 회장이나 스티브 잡스 애플 창업자, 래리 엘리슨 오라클 창업자 대신 비즈니스분석 소프트웨어 전문업체인 SAS 인스티튜트 창업자이자 최고경영자(CEO)인 짐 굿나이트, 허브 켈러허 전 사우스웨스트항공 CEO 등을 훌륭한 리더로 꼽았다. 직원을 최우선으로 하는 ‘인간중심전략’을 구사했기 때문이라는 이유에서다.
‘인재 경영의 창시자’로 불리는 페퍼 교수는 오는 11월3~5일 서울 삼성동 그랜드인터컨티넨탈파르나스호텔에서 열리는 ‘글로벌 인재포럼 2015’에 참석해 4일 기조연설(리더십의 위기, 어떻게 극복할 것인가)과 특별세션 발표(고성과 조직 어떻게 만들 것인가)를 통해 조직의 성과를 높이는 리더십에 대해 혜안을 제시한다.
페퍼 교수는 13일 한국경제신문과의 이메일 인터뷰에서 “평가라는 마인드셋(사고방식) 자체를 바꿔야 한다”며 “평가 대신 조직과 구성원의 성장에 초점을 맞춰야 한다”고 강조했다. 그는 “리더는 평가자가 아니라 직원들의 코치가 돼야 한다”며 “직원들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 도와주는 것이 리더의 역할”이라고 설명했다. 다음은 일문일답.
▷저성장 시대에 기업이 위기를 극복하고 지속적으로 성과를 내기 위한 리더십의 핵심은 무엇입니 ?
“좋은 리더가 혼자서 기업을 구할 수 있다고 생각하지 않습니다. 성공하는 기업의 비결은 좋은 인재를 끌어들이고 잘 관리하는 데 있습니다. 따라서 일시적인 경영환경 악화에 따른 해고는 근본적인 해결책이 될 수 없다는 것을 깨달아야 합니다. 똑똑한 리더는 경쟁자들이 긴축경영에 들어가고 영향력을 줄여갈 때가 시장 지배력을 높일 적기라는 것을 압니다.”
▷좋은 리더의 전형은 어떤 것입니까.
“굿나이트 SAS 인스티튜트 CEO, 켈러허 전 사우스웨스트항공 CEO 등입니다. 사우스웨스트항공은 9·11테러 당시 다른 항공사와 달리 직원을 한 명도 해고하지 않은 것으로 유명합니다. 이후 시장 지배력을 높여갈 수 있었습니다. SAS 인스티튜트는 2000년 경기침체기에도 고용을 늘리고 직원들에게 ‘해고하지 않겠다’는 공고를 냈습니다. 이직이 잦은 정보기술(IT)업계에서 SAS 인스티튜트의 이직률은 5%를 넘은 적이 없습니다. 미국 포장재 공급업체인 베를린 패키징의 앤드루 베를린 CEO, 미국 기계제조업체인 베리 웨밀러의 로버트 챕맨 CEO 등도 좋은 리더로 꼽을 수 있습니다. 이들의 공통점은 직원과 회사 간의 관계를 중시하는 ‘인간중심전략’을 꾸준히 구사한다는 것입니다.”
▷결국 인재 확보가 핵심이라는 얘기인데 좋은 인재를 확보하고 키우기 위한 전략이 있다면요.
“에릭 슈밋 구글 회장이 말한 핵심 전략은 ‘기본적으로 좋은 인재를 확보하고 유지하면서 그들을 풀어놓는 것’입니다. 제품 및 서비스 혁신은 ‘어떻게 사람을 경영하고 유지하느냐’에 달려 殮?때문입니다. 직원들이 업무에 전념하고 성과를 내도록 하기 위해선 인력관리보다는 조직 내에 상호 신뢰 관계를 구축하는 것에 초점을 맞춰야 합니다. 이를 위해 리더는 어떤 경우에도 거짓말을 해선 안 됩니다.”
▷직원 사기를 떨어뜨리고 창의성을 해친다는 이유로 웰치 전 GE 회장의 ‘강제배분 평가방식’을 강하게 비판해왔습니다.
“평가에 대한 마인드셋 자체를 바꿔야 합니다. 캐럴 드웩 스탠퍼드대 교수가 쓴 ‘마인드셋’(한국어판 ‘성공의 새로운 심리학’)을 읽어보세요. 평가가 아니라 성장이 중심이 돼야 합니다. 평가를 위한 평가는 시작부터 잘못된 것입니다. 리더는 평가자가 아니라 코치가 돼야 합니다. 직원들의 잠재력을 최대한 끌어내는 것이 이상적인 리더의 역할입니다.”
▷구글, 페이스북 등 혁신적인 기업들은 규모가 작은 스타트업(신생 벤처기업)에서 대기업으로 성장한 뒤에도 창의적인 아이디어를 자유롭게 제안할 수 있는 기업문화를 유지하고 있습니다.
“구글 공동창업자인 래리 페이지는 회사가 성장할 때 가졌던, 마치 대학 같은 문화를 기업 상장 후에도 유지하는 문제를 고민했습니다. 구글은 어떤 종류의 서비스를 도입할지를 두고 투표를 하기도 합니다. ‘내부시장’을 형성해 의사결정의 권한을 아래로 내려보내는 겁니다. 앤디 그로브 전 인텔 CEO가 말한 ‘건설적 마찰’도 마찬가지입니다. 진실을 얘기하고 다른 견해를 듣는 분위기를 견지해야 합니다. 이를 위해선 직원들이 의사결정 과정에 적극적으로 참여하도록 유도해야 합니다. 또 재무 상태를 포함한 기업 내부정보를 조직 전반에서 공유해야 합니다. 직원 교육에 꾸준히 투자하는 것도 중요합니다.”
■ 제프리 페퍼 교수 약력
△1946년 미국 미주리주 세인트루이스 출생 △미국 카네기멜론대 졸업 △스탠퍼드대 석·박사 △1971~1973년 일리노이대 교수 △1973~1979년 UC버클리 교수 △1981~1982년 하버드비즈니스스쿨 초빙교수 △1979년~ 스탠퍼드대 경영대학원 교수
11월 3~5일 서울 그랜드인터컨티넨탈파르네스 호텔
참가문의 02-6959-3205~6, www.ghrforum.org
추가영 기자 gychu@hankyung.com
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