팀장을 힘들게 하는 요인어느 순간부터 회사에서 팀장이 되려는 사람이 줄고 있다. 팀원이 팀장이 되지 않으려는 이유는 단순하다. 할 일은 많고, 권한과 혜택은 크지 않다. 반면 책임은 막중하다. 팀장이 되면 상황은 더 복잡해진다. 자신의 일만 잘해서는 안 된다. 팀의 성과를 책임지고, 조직을 이끌고, 팀원을 성장시켜야 한다. 핵심 인재의 이탈도 막아야 한다. 상사와 팀원 사이에서 균형도 잡아야 한다. 팀의 이미지를 높이고 조직 간 협업도 이끌어야 한다.
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팀장의 역할과 조직 장악하기에 대한 강의를 하면서, 참석한 팀장들에게 ‘팀장을 힘들게 하는 고민’을 작성하라고 한 후, 답변을 10가지로 정리해 봤다.
①가장 많은 내용은 성과에 대한 책임이다. 목표도 높고, 자원과 권한은 부족해 달성이 어렵다. 결과가 나쁘면 최종 책임은 팀장이 진다는 하소연이 많았다.
② 팀원의 역량과 성과 차이로 잘하는 팀원에게 일이 몰리고, 성과가 낮은 팀원을 계속 데리고 가기도 어렵다.
③ 팀원 성장으로, 업무를 시키는 것과 사람을 키우는 것은 다르다. 당장 성과를 내면서 미래의 인재도 만들어야 하는 부담이다.
④ 팀원의 이탈, 애써 키운 사람이 회사를 떠나면 허탈하고, 남은 팀원의 사기도 떨어진다.
⑤ 상사와 팀원 사이의 갈등, 상사의 요구를 그대로 전달하면 팀원의 불만이 커지고, 팀원의 요구를 모두 받아들이면 상사의 신뢰를 잃는다.
⑦ 권한 없는 책임, 결정할 수 있는 것은 적은데 결과에 대한 책임은 크다.
⑧ 업무 과부하, 팀원에게 일을 맡기면서도 보고서와 회의, 상사 대응은 팀장에게 남는다.
⑨ 팀의 이미지와 조직 간 협업, 다른 조직과 직원이 우리 팀을 어떻게 보고 있는가에 대한 불안.
⑩ 자신의 미래에 대한 불안, 언제까지 팀장을 할 것인지, 그 다음에는 무엇을 할 것인가?
팀장이라면 어떻게 이 많은 고민을 어떻게 줄일 것인가? 가장 중요한 점은 팀장의 역할과 권한을 명확히 하는 것이다. 팀장은 자신의 역할이 무엇인지 분명히 알고, 회사는 팀장에게 명확하게 권한에 대한 설명을 해줘야 한다. 회사가 팀장에게 결과만 요구해서는 안 된다. 목표 달성에 필요한 결정권과 자원을 함께 줘야 한다.
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문제 발생 또는 예견 시, 팀장이 모든 일을 직접 해결하려 하면 곤란하다. 팀장은 혼자 일하는 사람이 아니라 함께 성과를 만들어야 한다. 상사의 지원을 받거나, 업무를 위임하고, 질문하고, 피드백하며 팀원의 몫과 책임을 키워야 한다.
팀원 육성을 통해 문제가 발생하지 않도록 하거나 사전 조치하도록 한다. 팀원 개개인에게 관심을 갖고 역량 수준, 성격, 일하는 방식을 파악하고, 개개인에 맞는 맞춤형 육성을 해야 한다. 우수 팀원에게는 중요한 업무와 도전 과제를 맡긴다. 역량과 성과가 떨어지는 팀원은 육성의 기회를 넓히고, 직접 또는 멘토를 정해 좀 더 강력하게 키우도록 한다. 팀원을 키우는 것이 팀장의 핵심 성과임을 인식해야 한다.
HR이 팀장을 혼자 두지 않아야 한다. 팀장 선발에서 끝나서는 안 된다. 정기적인 팀장 진단과 교육, 코칭, 저성과자 관리, 핵심인재 관리, 조직갈등 해결을 지원해야 한다. 특히 팀장이 어려움을 호소하기 전에 HR이 데이터를 통해 문제를 발견해야 한다.
고민 상황 시, 유의해야 할 점은 무엇인가?
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고민이 해결되거나 일정 시간 후 소멸하면 다행이다. 문제는 고민이 해결되지 않는 경우다. 성과에 큰 영향을 미치는 고민이 해결되지 않을 때, 팀장은 어떻게 해야 하는가? 거듭 강조하지만, 팀장은 혼자 일하는 사람이 아니다. 혼자 고민하지 말아야 한다. 상사에게 사실과 대안을 가지고 도움을 요청해야 한다. 도움을 요청하는 것은 무능이 아니라 책임 있는 행동이다.
통제할 수 있는 것과 신속한 조치가 가능한 사안에 집중해야 한다. 회사 정책, 상사의 결정, 다른 조직의 행동까지 모두 바꿀 수는 없다. 그러나 자신의 태도와 팀 운영, 소통 방식은 바꿀 수 있다.
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변화의 한계를 판단해야 한다. 최선을 다했는데도 권한과 책임의 불균형이 계속되고, 팀장의 성장이 막혀 있다면 새로운 역할을 고민해야 한다. 팀장을 오래 하는 것이 능력은 아니다. 조직과 자신에게 더 좋은 선택을 하는 것이 중요하다.
팀원이 존경하고 롤 모델로 삼는 팀장은 일을 많이 하는 팀장이 아니다. 팀원을 믿고 맡기며, 말보다 행동으로 보여주고, 공정하게 평가하고 성과를 함께 나누는 팀장이다. 이들은 잘못은 자신이 책임지고 공은 팀원에게 돌리며, 팀원의 성장을 자신의 성과로 생각한다. 상사에게는 당당하고 팀원에게는 겸손하며, 어려울 때 앞에 서고, 성과가 날 때 뒤로 물러나는 팀장이다.
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결국 좋은 팀장은 자신이 잘하는 사람이 아니라 팀원이 잘하게 만드는 사람이다. 팀장에게 고민이 없는 날은 없을 것이다. 사실 고민의 유무가 중요한 게 아니다. 그 고민을 어떻게 풀어가느냐가 중요하다. 팀장이 힘들어하는 회사에는 이유가 있다.
반대로 팀장이 성장하고 팀원이 함께 성장하는 회사에도 이유가 있다. 팀장의 경쟁력이 회사의 경쟁력이다. 올바른 팀장을 선임하고, 이들을 키우는 것이 곧 조직을 키우는 일이다.
<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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