‘경영상 이유’로 근로계약 종료 통보를 받은 의사에 대해 법원이 부당 해고를 인정했다.
1일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭)는 A씨가 중앙노동위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 지난 4월 원고 패소 판결했다. 충북 음성에서 의원을 운영하던 A씨가 2024년 7월 경영상 이유를 들어 내과 진료과장 B씨(의사)에게 계약종결통보서를 전달한 게 부당해고에 해당하는지가 쟁점이 된 사건이었다.
원고가 B씨에게 사직을 권고한 뒤, B씨가 세차례에 걸쳐 자신의 퇴사일을 변경 제안했다. 이후 B씨는 다른 병원에 취업했고, A씨로부터 위로금 600만원도 받았다. A씨를 이를 두고 “B씨와의 근로계약은 합의해지 또는 자진퇴사에 의해 종료됐다고 봐야 한다”고 설명했다.
만약 해고로 본다 하더라도, B씨를 해고할 만한 정당한 이유가 있었다는 게 A씨의 주장이다. A씨는 “최초 채용공고에 지원할 당시 내과 전문의 자격을 취득하지 못했음에도 전문의라고 말해 기망했고, 업무수행능력도 저조했다”고 밝혔다. 그러나 지방노동위원회와 중노위 모두 B씨 측 손을 들어주자, A씨는 행정소송을 제기했다.
그러나 법원도 A씨의 청구를 기각했다. 재판부는 B씨가 퇴사일을 세차례 변경한 것과 관련해 “(B씨가) 해고를 당했다고 인지한 후 그에 따른 후속조치로 자신의 최종 근무일을 협의한 것이라고 봐야 한다”며 “이 사실 만으론 B씨가 A씨에게 근로계약 합의해지나 자발적인 사직의 의사를 표했다고 볼 수 없다”고 판시했다.
또한 A씨가 B씨에게 건넨 600만원의 성격에 대해선 ‘위로금’이 아니라 ‘미지급 임금에 대한 이행명령’을 이행한 것에 불과하다고 판단했다. 법원은 더 나아가 B씨 해고 과정에서 위법 소지가 있는 만큼, 이를 무효로 봐야 한다고 판결했다. 근로기준법에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다.
재판부는 “A씨는 경력사항 허위 고지와 업무수행능력 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 B씨를 해고했는데, 2024년 7월 이 같은 해고사유를 전혀 기재하지 않은 채 경영상의 이유로 해고한다는 계약종결통보서를 교부했다”며 “A씨가 B씨를 해고할 만한 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정하기 부족하다”고 설명했다.
이인혁 기자 twopeople@hankyung.com