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통상임금, 평균임금 문제로 2년째 온 나라가 떠들썩하다.
임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 뜻한다. 그중에서도 '평균임금'은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등을 산정하는 기초가 되는데, 산정 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 임금을 산정 기초로 하기 때문에 두 개념의 범주는 동일하다. '통상임금'은 근로자의 소정근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 시간급, 일급, 월급 등의 금액으로, 주로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산 임금, 해고 예고 수당을 산정하는 기준이 된다. 임금·평균임금과는 범주가 동일하지 않다.
대법 전합, 2024년 '고정성' 개념 폐기
두 법정 개념은 '근로의 대가', '소정근로의 대가'라는 추상적, 평가적 개념을 징표로 한다. 이 때문에 실무에선 두 개념의 범위와 관계를 둘러싼 분쟁이 끊이지 않았다. 대법원은 2024년 12월 19일 선고한 2건의 전원합의체 판결을 통해 통상임금 개념을 근본적으로 재정립했다. 이 판결들은 종전 판례가 통상임금의 개념적 징표로 제시했던 '고정성' 개념을 폐기하고, '소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이면 통상임금에 해당한다'고 판시했다.여기서 소정근로의 대가라는 개념이 중요한데, 대법원은 "근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다"고 했다. 이에 따라 일정한 업무 성과를 달성하거나 그에 대한 평가 결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 성과급, 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당(주휴수당 등)을 제외한 대부분의 수당(정기상여금 포함)이 통상임금에 해당하게 됐다.
2026년엔 성과급의 임금성 기준 제시
올해 1월 29일 대법원은 또 다른 판결에서 성과급이 평균임금에 해당하는지에 관한 기준을 제시했다. 경영성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하는 차원의 성과급은 임금·평균임금이 아니지만, 근로 성과의 사후적 정산에 가까운 성과급은 임금·평균임금에 해당한다고 본 것이다. 전자는 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들의 영향력이 큰 당기순이익, EVA(세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익) 실현 등이 지급의 절대적인 선행 조건인 성과급을 의미한다. 후자는 회사가 구체적인 전략 과제나 매출 실적 등 목표를 제시하고, 근로자들이 근로 제공을 통해 그것의 달성 여부를 통제할 수 있는 경우 그 달성도에 따라 차등 지급하는 성과급을 말한다.이런 판례들을 도식화해 보면, 근로자가 받는 급여 중 (1) 실비변상적 금원(출장비, 교통비 등) (2) 지급 의무 없이 은혜적으로 지급되는 금원(간헐적 인센티브) (3) 경영 성과 배분 차원의 성과급을 제외한 나머지 급여 항목들이 임금·평균임금에 해당한다. 그중에서도 (4) 사후 평가를 통해 일정 기준에 이르러야 지급되는 성과급 (5) 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당(주휴수당 등)을 제외한 나머지가 통상임금에 해당하게 된다. 아직 해석의 어려움은 남아 있지만, 평균임금·통상임금 개념의 판단 기준이 과거보다 구체화된 셈이다.
그러나 새롭게 등장한 문제도 있다. 현행 근로기준법 제2조 제2항은 "일급 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다"고 규정한다. 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금이 그 역할을 대체하도록 한 것이다.
일급 평균임금과 일급 통상임금 산정 시 분모가 다르기 때문에 이 조항은 구조적으로 문제가 있다. 일급 통상임금은 월 통상임금을 월 소정근로시간인 209시간(주 40시간제하에서 주휴시간 8시간을 포함)으로 나눈 다음 1일 소정근로시간인 8을 곱해 산출하므로, 결국 월 통상임금을 26.125로 나눠 계산된다. 반면 일급 평균임금은 월 급여를 단순히 30일 또는 31일로 나눈 값이다. 따라서 통상임금 항목과 평균임금 항목이 동일한 회사의 경우 통상임금을 퇴직금 내지 수당의 기초 단위로 삼는 경우 평균임금을 기초 단위로 하는 경우에 비해 근로자에게 약 15% 유리한 결과가 도출된다.
평균·통상임금 둘러싼 분쟁 여전한 이유
통상임금의 개념이 판례를 통해 확장돼 오면서 평균임금을 대체하게 되고, 그에 따라 평균임금을 기초로 계산되는 퇴직금액까지 늘어날 가능성으로 이어지게 된 것이다. 통상임금 항목의 증가가 평균임금을 대체하는 것이 타당할까?
대구지방법원(2025. 8. 21. 선고 2024나318050 판결), 광주고등법원(2005. 12. 22. 선고 2004누1062 판결), 서울행정법원(1999. 7. 1. 선고 98구19789 판결) 등이 이 문제를 다룬 바 있다. 해당 판결들은 근로기준법 제2조 제2항을 기계적으로 적용해 통상임금으로 퇴직금을 산정하는 것을 반대한다. "평균임금이 통상임금보다 일견 낮은 액수라 하여 통상임금을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 전면적으로 도입함은 퇴직금 제도의 본질에 어긋난다"고 하거나 "통상임금은 평균임금이 통상의 생활임금을 사실적으로 반영할 수 없는 경우에 예외적으로 적용되는 것이 퇴직금제도, 평균임금, 통상임금 등에 관한 법령의 취지에 부합한다"고 본 것이다.
임금, 평균임금, 통상임금 개념을 둘러싼 법적 혼란은 노사 관계의 불안정성을 야기하고 분쟁 해결을 위한 사회적 비용을 초래한다. 2024년과 2026년 대법원 판결들로 인해 통상임금의 개념과 성과급의 평균 임금성의 판단 기준이 한층 구체화됐지만, 각 개념 범주의 변동으로 인해 근로기준법 제2조 제2항을 개정하거나 그 적용 범위를 명확히 할 필요성이 여전히 존재한다. 위에서 본 하급심 판결들이 제시한 해석론은 일견 이 문제에 대한 합리적 해법을 제시하고 있는 것으로 보인다. 그러나 근로기준법의 문언에 반할 여지가 있는 만큼 신속히 법을 개정하거나, 대법원 판례로 법리를 명확히 해 임금 제도에 관련 분쟁을 예방해 줄 필요가 있다.