지난 8월 24일 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)이 국회 본회의를 통과하였다. 노란봉투법에 대한 여러 우려들이 있었으나, 법개정은 이루어졌고 그 시행을 6개월 앞두고 있는 것이 현실이다. 이제는 법개정의 정당성을 논하는 것을 넘어서 우리 산업현장에서 노란봉투법을 직접 맞닥뜨릴 당사자인 기업과 노동조합, 그리고 그 둘 사이에서 균형을 잡으면서 노동정책을 담당해야 하는 정부와 그 중 핵심적인 역할을 해야 하는 고용노동부 및 노동위원회가 노란봉투법 실행에 따른 부작용들을 해소하기 위해 얼마나 준비하고 있는지에 대한 고민이 필요하다.
이번 개정법의 내용은 노동조합법상 사용자 범위의 확대, 노동조합에 근로자가 아닌 자의 가입 허용, 노동쟁의의 범위 확대 및 그로 인한 교섭 범위 확대, 쟁의행위와 관련한 노동조합 및 근로자의 손해배상 책임 제한 등 크게 4가지로 구분될 수 있다. 이 가운데 당초 노란봉투법이 대두되게 된 원인이 되었던 손해배상 책임 제한 부분의 경우 추후 손해배상 청구와 관련한 법적 분쟁을 통해 법원의 해석으로 해결할 수밖에 없는 쟁점이라는 측면에서, 향후 위법한 쟁의행위와 그 대응으로서 손해배상청구에 관한 분쟁이 증가하는 것은 별론으로 하더라도 현재 시점에서 엄청난 혼란을 유발할 것으로 보이지는 않는다.
오히려 노란봉투법과 관련하여 실제 노동현장에서 가장 큰 혼란을 가져올 개정 내용은 “노동조합법상 사용자 범위의 확대”와 “노동쟁의 확대에 따른 교섭 범위의 확대” 이다. 개정법은 사용자 정의 규정과 관련하여 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”를 사용자로 추가하였고(제2조 제2호), 노동쟁의의 대상을 “근로자의 지위에 대한 결정, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치, 단체협약 주요 규정에 대한 사용자의 명백한 위반”까지 확대하였다(제2조 제5호).
이 두 개정 내용을 자세히 살펴보면, 하나는 “단체교섭을 해야 하는 상대방”을 늘리는 것이며, 하나는 “단체교섭을 해야 하는 주제”를 늘리는 것이다. 그리고 이 둘이 결합하면서 현장에서는 단체교섭이 이루어져야 하는 범위와 대상이 기하급수적으로 증가하게 되었다. 즉, 단순히 1+1=2의 개념이 적용되는 것이 아니라, a×b=∞의 결과로 나타나게 된 것이다. 이는 사용자가 교섭을 여러 번 해야 한다는 단순한 문제가 아니다. 실제 운영과정에서는 이러한 개정으로 인해, 실제 기존 교섭창구단일화 제도 하에서 어떤 방식과 절차를 거쳐 교섭을 해야 하는지, 교섭은 분리해서 할 수 있는지 아니면 통합해서 해야 하는지, 교섭을 하게 되면 누가 직접적인 교섭의 상대방이 되어야 하는지, 각 교섭에서 다루어야 할 쟁점은 어디까지인지, 그 교섭에서 각각의 쟁점이 다투어지는 것이 타당한지, 제외하는 쟁점의 범위는 어디까지이고 그것이 위법한 행위가 되지는 않는지 등 다양한 쟁점을 둘러싸고 노사간의 입장이 충돌하고 그에 관한 분쟁의 증가가 예상되는 상황이다. 앞으로 사용자는 과거와는 비교할 수 없는 수준의 부담을 감내해야 할 것이 분명해졌고, 노동조합 또한 그 실행 과정에서 많은 혼란을 겪을 수밖에 없다.
이러한 노사간의 입장을 조율하고 관리해야 하는 정부의 부담도 그에 정비례하여 더욱 커질 것으로 보인다. 특히 가장 부담이 크게 증가할 것으로 예상되는 곳은 노동위원회다. 당장 노동조합의 교섭에 대해 사용자가 정규직 노조와의 단체협약 등이 존재한다는 이유로 교섭을 거부할 경우 부당노동행위 구제신청과 노동쟁의 조정신청이 기하급수적으로 늘어날 수밖에 없다. 나아가 교섭 이후 단체협약이 체결되더라도 원청과 하청 노동조합 사이 혹은 하청 노동조합 간에 차이가 존재하게 된다면 이는 공정대표의무위반 시정신청 사건으로 발전할 수 있다.
고용노동부는 이와 관련해 전담 조직으로서 “현장지원단”을 꾸리고 경영계 및 노동계와의 소통 창구도 개설하여 법 시행 이전에 모범적인 교섭의 틀을 제시하겠다고 공언하고 있다. 지원단을 통해 현장 혼란이 우려되는 사용자 판단 기준에 관한 지침, 교섭 절차 매뉴얼, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 기준 등을 우선 마련하고, 이를 바탕으로 현장에서의 원·하청 교섭을 직접 지원하겠다고 한다. 그러나 앞서 언급한 여러 이슈들이, 단순히 고용노동부의 지침이나 지원단 활동만으로 분쟁화 되지 않고 노사간에 자율적으로 조정이 될 것이라는 것은 너무 순진한 믿음이다. 오히려 고용노동부와 노동위원회는 향후 분쟁이 늘어날 것이 명백하다는 전제 하에, 증가하는 분쟁을 해소하기 위한 구체적인 절차를 정비하고 그에 맞춰 각 조직의 역량을 증가시키는 것이 필요하다.
노동분쟁은 매년 지속적으로 급격히 증가하고 있고, 이는 노동위원회가 처리하는 사건의 수가 매년 급격하게 증가하는 것을 보면 쉽게 알 수 있다. 그리고 현재 노동위원회의 인력으로는 증가하고 있는 사건을 처리하는 것에 과도한 부담이 있는 것이 현실이다. 이러한 상황에서 법개정에 따라 전국의 여러 사업장에서 다양한 교섭 요구가 봇물 터지듯 발생하게 된다면, 노동위원회가 사건 처리에 있어 극심한 과부하에 시달리게 될 것은 불을 보듯 뻔하다. 더군다나 기존에 노동위원회가 처리하는 사건이 해고 및 징계 등과 관련된 심판사건에 집중되어 있던 것에 비해 향후 늘어날 것으로 예상되는 분쟁은 조정이나 복수노조 사건인데, 이러한 유형의 분쟁은 그 해결을 위해 노동법에 대한 전문성 뿐만 아니라 노사간 협상 및 조정, 노노간 이슈 및 쟁점에 대한 전문성까지 갖춰야 하는 난이도가 매우 높은 분쟁이다. 따라서 정부와 노동위원회 입장에서 단시간에 이러한 영역에서 관련 인력을 키우고 보충하는 것은 결코 쉽지 않은 과제일 것이다. 정부는 법개정에 따라 예상 가능한 모든 분쟁 상황을 염두에 두고, 분쟁을 섬세하게 조정하고 판단할 수 있는 인적, 물적 자원을 신속하게 확대하여 준비함으로써 향후 사회적 혼란을 최소화하기 위한 노력을 기울여야 할 것이다.
양주열 법무법인 세종 변호사
