“실력과 성과를 제대로 평가하고 보상하지 않는 조직이 어떻게 최고 인재를 끌어들이겠습니까.”
송승헌 맥킨지 한국오피스 대표는 3일 한국경제신문과의 인터뷰에서 “한국은 세계에서 거의 유일하게 그 해 성과에 따라 연말에 한 계단씩 올라가는 연공서열식 인사 제도를 유지하고 있다”며 이같이 말했다. 임직원이 큰 성과를 내도 연말 인사를 통해 과장에서 차장, 상무에서 전무로 한 직급만 올라가다 보니 동기 부여가 제대로 안 된다는 얘기다.
보상·급여 체계도 ‘성과주의’에 맞춰 손봐야 한다고 송 대표는 강조했다. 그는 “한국 기업은 급여의 업사이드(상방)와 다운사이드(하방) 폭이 좁은 편”이라며 “잘하는 직원과 못하는 직원의 차이가 크지 않다 보니 ‘현상 유지’를 택하는 사람이 많을 수밖에 없는 구조”라고 지적했다.
송 대표는 한국과 기업 문화가 비슷한 대만조차 강력한 성과주의 보상 체계를 도입했다고 설명했다. 그는 “대만 TSMC 최고경영자(CEO)의 연봉이 약 400억원인데, 한국 최고 기업 CEO 연봉은 TSMC의 10분의 1에도 못 미칠 것”이라고 했다.
그는 성과와 보수를 직접 연계해야 한다고 강조했다. 그러면서 엔비디아, 애플, 메타 등 빅테크들이 활용하는 스톡옵션(주식매수선택권)을 들었다. 송 대표는 “전체 보수에서 스톡옵션이 차지하는 비중이 한국은 선진국보다 크게 낮다”며 “기본급을 줄이고 스톡옵션을 늘리는 방안을 생각해볼 수 있다”고 말했다.
도전을 장려하고 실패를 용인하는 문화도 필요하다고 역설했다. 매년 좋은 평가를 받아야 하는 인사평가 구조에선 CEO 등 리더들이 새로운 도전에 나서기 어렵다는 것이다. 송 대표는 “한 번의 실수로 수십 년 커리어가 끝나는 구조에선 과감한 리더십을 발휘하기 어렵다”며 “한국 사회 전반에 리스크를 감수하는 문화를 만들어야 한다”고 강조했다.
박의명 기자 uimyung@hankyung.com
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