해외 진출 기업의 성공 열쇠, 인사·세무 관리 최적화에 달려있다 [안진 클로즈업]

이 기사는 10월 30일 11:11 마켓인사이트에 게재된 기사입니다.

코로나19 팬데믹 이후 국내외 글로벌 기업들은 그동안 미뤄왔던 해외 진출 사업을 재개하고 있다. 이에 발맞춰 글로벌 인력 이동도 코로나 이전 수준으로 회복한 모습이다. 이러한 시점에서 새로운 국가와 사업에 투입될 인력에 대한 인사 및 세무 관리는 어느 때보다 중요해졌다. 해외 진출 기업들이 갖춰야 할 최적의 인사 및 세무 관리 방안을 살펴본다.

해외 주재원과 현지 채용 인력을 모두 고려해야

본사에서 해외로 파견되는 주재원의 보상 기준은 어떻게 설정하는 것이 바람직할까? 해외 파견 시, 한국과 파견 국가와의 물가 차이, 생활의 어려움, 주거비, 자녀 교육비 등을 고려해 합리적인 기준을 마련하는 것은 필수적이다. 일반적으로 주재원이 해외 파견 이후에도 한국과 동일한 생활 수준을 유지할 수 있도록 보장하는 “No Win, No Loss” 원칙이 적용된다. 이는 주재원이 파견 국가마다 상이한 생활 여건에 따라 생계비 차액, 삶의 질 보장, 주거비, 자녀 학자금 등을 지급받는 것을 의미하며, 통상적으로 해외 모빌리티 전문 업체의 도시 별 데이터 구매를 통해 그 기준이 정해진다.

주거 지원 외에도 해외 주재원에게는 추가적인 프리미엄 수당이 지급되는 경우가 많다. 이는 해외 진출 사업의 성과 달성을 위해 많은 역할을 담당하는 주재원의 동기부여를 위해서다. 이때 보상을 원화가 아닌 외화로 지급하는 경우가 많은데, 이는 환율 변동에 따른 보상의 불안정성을 야기할 수 있다. 이에 많은 기업들은 환율 변동에 따른 단기적 변동성을 보완하기 위해 평균 환율(최근 6개월 또는 1년)을 반영하고, 해당 기간을 기준으로 보상을 업데이트하는 방식을 채택하고 있다.

또한 해외 근무 수당의 퇴직금 산정 시 반영 여부가 국내 노동 법률상 이슈가 될 수 있다. 현재 대법원 판례나 행정해석을 살펴보면 해외 근무 수당을 실비변상적이거나 특수한 근무 조건에 기인한 것으로 보고 통상임금성을 부정하는 취지의 해석이 다수 견해로 보인다. 이에 따라 각 보상 항목의 법적 성격의 명확히 관리하는 것이 중요하다.

기업의 해외 진출 사업이 성숙화 할수록 인력 운영의 현지화 전략을 채택하는 경우가 많다. 현지 인력의 정서와 몰입 관리, 해외 파견 시 고비용 구조, 특히나 사업의 현지화를 통한 성과 향상의 목적이 현지화 전략의 주요 동인이 되고 있다. 즉, 주재원의 규모를 점진적으로 축소하면서 CFO나 법인장과 같은 핵심 역할에 한정시키거나, 현지법인에서 다룰 수 있는 각종 권한을 본사로부터 위임하는 방식이다.

이 때 가장 중요한 것은 현지에서 충분한 자격을 갖춘 인력을 확보할 수 있느냐 하는 점이다. 현지 인력은 기본적인 업무 역량 외에도 본사의 전략, 가치, 문화를 이해하고 원활하게 소통할 수 있는 역량을 갖춰야 한다. 현지 인력에 대한 인사관리의 기준과 절차는 한국과 동일할 수는 없다. 기본적으로 현지 노동법규에 맞는 취업규칙(Employee Handbook)을 갖춰야 한다. 또한 현지 HR 환경적 특성에 맞는 제도를 갖추어야 한다.

특히, 한국 기업은 해외 현지에서 상대적으로 낮은 인지도를 가진 경우가 많아 채용 브랜드를 확보하고 우수 인력을 채용하기 위한 노력이 필수적이다. 이 외에도 각국의 경영 환경에서 한국 기업들이 마주할 수 있는 다양한 환경적 특성은 많다. 성과 및 승진에 대한 공격적인 보상 제공, 다단계 직급 체계, 각 국가 고유의 호칭체계, 업적 위주의 평가, 반기 단위 평가와 상시 피드백, 직무급, 서구 국가의 주식 보상 등이 주요 예시가 될 수 있다. 핵심 인재와 승계자 관리도 중요한 과제이다. 이는 해외 법인 인력 현지화를 위한 중장기적인 투자로 고려해야 할 것이다.

합리적인 세금보전정책을 수립해야

국가별로 개인 소득에 적용되는 세법 및 세율이 상이하고, 세금 산정 방법도 복잡할 뿐더러 국가별 상황에 따라 세법이 매년 개정되기도 한다. 따라서 기업의 인사관리자는 해외 주재원의 한국 및 파견 국가에서의 세무신고 의무를 미리 검토하고 파견으로 인한 세금비용을 산정해 인건비 예산에 미리 반영하는 것이 필요하다.

해외 주재원은 파견 시, 파견국가의 물가 수준과 삶의 질을 고려하여 생계수당, 주거비 지원, 자녀 교육비 지원 등 다양한 수당들을 지급받게 된다. 이러한 수당은 파견 전 발생하지 않았던 실생활 관련 비용에 대한 보상이므로, 개인적 이득이라고 보기 어렵다. 그러나 대부분의 국가에서는 이 수당들이 세법 상 과세 대상이 되며, 이에 따라 파견 전보다 높은 세율이 적용된다. 결과적으로 세금 부담이 증가하면서 주재원의 실질 급여와 생활 수준은 파견 전과 비교해 하락할 가능성이 크다. 이에 따라 기업은 증가된 세금 비용을 합리적으로 보전해줄 필요가 있다.

기업은 이러한 세금 비용 부담을 어떤 방식으로 보전해 줄 것인지에 대한 규정을 마련해야 한다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해 세금보전정책을 수립할 필요가 있다. 세금보전정책은 법적 규제 장치가 아닌 기업의 내부 인사정책에 불과하므로, 효율적인 운영을 위해서는 상식적이고 합리적인 기준에 따라 다양한 상황을 포괄할 수 있어야 한다. 다음은 세금 보전 정책 수립 시 고려해야 할 사항들이다:

① 적용대상자의 범위(예, 해외주재원 뿐만 아니라 장기 해외출장자 또는 해외관계기업 전출자 또한 적용대상자에 포함시킬지 여부)
② 세금보전 대상 소득의 범위(예, 파견관련 수당 전체에 대한 세금을 보전할지 아니면 일부에 대한 세금을 보전할지 여부)
③ 소득공제 항목별 적용기준(예, 해외에서 지출한 신용카드 의료비 기부금을 공제로 허용할 지 여부)
④ 사회보장세인 국민연금 건강보험 고용보험에 대해서도 세금보전정책을 적용할 것인지 여부
⑤ 근로소득이 아닌 개인소득 이자 배당소득 부동산 임대소득 등에 대해서도 세금보전정책을 확대 적용할 것인지 여부
⑥ 해외파견 시작연도 및 귀임연도에 대한 세금보전정책 적용방안

또한 세금보전정책은 모든 해외 파견 임직원에게 형평성 있게 적용될 수 있도록 설계되어야 하며, 정책 시행 전, 임직원과의 사전 합의 또는 동의가 선행되어야 한다. 해외 글로벌 우수 기업들의 경우에도 임직원들의 목소리를 경청하며 정책을 지속적으로 보완하여 업데이트된 버전의 정책을 운영하는 사례를 쉽게 찾아볼 수 있다.

서두에 언급한 바와 같이 코로나 시대가 끝나면서 많은 기업들이 다시 글로벌 진출을 활발히 전개하고 있다. 코로나 시대에 원격근무가 활성화되었고 관련 기술이 아무리 발전했다고 하더라도 글로벌 비즈니스에서 국가 간 인력의 파견은 여전히 필수적이다. 처음 해외 진출을 시도하는 기업이든 이미 진출 경험이 있는 기업이든 해외 파견 인력들에 대한 인사 및 세무관리는 성공적인 글로벌 비즈니스의 핵심 요소이다.

‘최적’이라는 단어의 사전적 의미를 살펴보면 ‘가장 알맞음’이라고 설명되어 있다. 해외 파견 인력들에 대한 ‘가장 알맞은’ 인사관리와 세무관리를 통해 효율적인 인사관리시스템을 구축한다면 성공적인 해외 진출을 향해 한 걸음을 내딛을 수 있을 것이다.