직장 내 괴롭힘 신고가 폭증하고 있다. 직장 내 괴롭힘 관련 신고 건수는 제도 도입 이후 5,823건, 7,774건, 8,961건으로 지속적으로 증가하였고, 2023년에는 1만건을 돌파했다. 직장 내 괴롭힘 신고사건은 지속적으로 증가하는 것은 근로자들의 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 높아지고 있고, 권위 있는 국가기관이 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하고 직장 내 괴롭힘으로 판단되는 경우 실효성 있는 조치를 취해 주기를 바라기 때문으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 사건은 기업 내의 다양한 갈등관계나 이해관계가 얽혀져 있는 경우가 많고, 날이 갈수록 그 태양이 다양해지고 있다. 직장 내 괴롭힘은 고도의 법률적 판단이 필요한 영역임에도 판단기준은 여전히 모호하며, 이에 대한 판례나 해석례가 정립되려면 상당한 시간이 필요할 것으로 보인다.
이처럼 직장 내 괴롭힘에 대한 근로자들의 의식이 높아지고 신고사건이 늘고 있는 상황에서 근로감독관이 직장 내 괴롭힘 사건의 해결주체가 되는 것은 여러 모로 적절치 않은 면이 있다. 먼저 근로감독관 판단은 전문성, 신뢰성 측면에서 우려가 있다. 동일한 행위도 기업의 조직문화, 행위자와 신고인 간의 힘의 격차, 행위가 발생하게 된 원인 등에 따라 다르게 해석할 여지가 있으나, 근로감독관이 이러한 판단을 하기에는 무리가 있는 것이다.
고용노동부는 직장 내 괴롭힘 사건 처리의 전문성을 높이고자 일부 지방고용노동관서에서 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관 제도를 운영하고 있고, 전문가 등으로 구성된 '직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회'를 설치해 근로감독관 업무 처리 과정에서 직장 내 괴롭힘 여부가 분명하지 않은 경우에 위원회의 자문을 거쳐 판단할 수 있도록 했으나, 여전히 한계가 있다.
근로감독관 판단에 대한 신뢰 부족은 근로감독관이 내린 결론이 자의적이라는 의심을 불러 일으키게 된다. 특히 직장 내 괴롭힘은 그 요건이 모호해 판단자에 따라 결론이 달라질 수 있는 여지가 많다는 점에서 자의적인 판단이라는 시비는 쉽게 사라지기 어렵다. 실무에서 근로감독관의 직장 내 괴롭힘 판단을 보고 있으면 자의적인 판단이라는 의심이 근거 없는 것이 아닐 수도 있겠다는 생각이 드는 경우도 많다.
일선의 근로감독관들에게 직장 내 괴롭힘 사건은 판단이 매우 어려운 사건으로 인식되고 있다. 여러 차례 직장 내 괴롭힘 사건을 신고한 신고인이 악성 민원인인 경우도 있다. 그러다 보니 근로감독관 입장에서는 소신을 가지고 판단하기보다는 판단이 애매하면 직장 내 괴롭힘으로 판단해 민원을 피하려는 업무태도를 보이는 경우가 많다. 특히 이러한 모습은 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사실관계가 많을수록 그러하다. 신고인은 여러 가지를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였는데, 그 중 단 하나도 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않는 경우 자신이 민원인에게 시달릴 것을 두려워한 나머지 하나 정도는 직장 내 괴롭힘으로 인정하는 것이다. 단독으로 직장 내 괴롭힘을 판단하고 그에 따른 후폭풍을 홀로 견뎌야 하는 근로감독관의 입장에서 이와 같이 업무를 처리하는 것이 전혀 이해되지 않는 바도 아니다.
이러한 점을 고려할 때 노사관계에서 발생하는 다양한 분쟁들을 처리하는 전문기관인 노동위원회에서 직장 내 괴롭힘 관련 분쟁을 처리하는 것이 적절하다고 본다. 특히 직장 내 괴롭힘과 구조가 유사한 직장 내 성희롱의 경우 노동위원회를 통한 시정제도를 운영하고 있다는 점에서, 직장 내 괴롭힘에도 그와 유사한 제도가 필요하다. 직장 내 괴롭힘과 본질적으로 유사한 직장 내 성희롱의 경우 남녀고용평등법에서 직장 내 또는 고객으로부터의 성희롱을 당한 피해근로자에 대한 적절한 조치를 하지 않거나 신고를 하거나 피해를 당한 근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우 등에 노동위원회를 통해 해결을 하는 제도를 운영하고 있다(제26조 이하). 이를 통해 직장 내 성희롱 피해자는 성희롱 해당 여부에 대한 사업주의 판단이나 성희롱에 따른 사업주의 조치에 불만이 있는 경우 노사관계 전문기관인 노동위원회로부터 판단을 받고 그에 따른 시정명령도 받을 수 있다. 직장 내 괴롭힘도 이와 같이 노동위원회를 통한 분쟁 해결을 모색할 필요가 있다.
또한 노동위원회가 직장 내 괴롭힘 사건을 담당하면 구제명령과 이어지는 이행강제금 부과 등으로 직장 내 괴롭힘 피해근로자에 대한 효과적인 구제가 가능하다. 현행 제도 하에서는 고용노동부가 신고를 접수하고 조사해 직장 내 괴롭힘으로 판단하더라도 피해자를 직접적이고 실효적으로 구제할 수단은 마련되어 있지 않다. 사용자가 제76조의2를 위반한 경우에 과태료를 부과하는 것, 제76조의3 제6항을 위반하는 경우 형사처벌 정도만 가능할 뿐이다.
고용노동부는 신고를 접수하고 조사를 한 후 사용자가 제76조의 3 제2항, 제4항 제5항, 제7항에서 정한 조치를 위반하였다고 판단되는 경우에는 과태료를 부과하고 있는데, 법원은 이를 위법하다고 보고 있다. 근로기준법 제76조의3 제2항, 제4항 제5항, 제7항을 위반하였음을 이유로 하는 과태료는 사용자가 자체조사 과정에서 위반행위가 있는 경우에만 부과할 수 있고, 고용노동부가 신고사건을 접수해 조사하는 경우에는 부과할 수 없다는 것이다(수원지방법원 성남지원 2023. 3. 22.자 22과30 결정; 울산지방법원 2022. 11.4. 자 2022과221 결정). 이와 같이 해석하는 경우 고용노동부가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하더라도 사용자 등을 규제할 방법이 없다. 이러한 측면에서도 직장 내 괴롭힘 사건은 노동위원회가 담당할 필요가 있다. 노동위원회의 구제명령은 확정된 경우 이행할 공법상 의무가 있을 뿐만 아니라 미이행시 이행을 강제할 수 있는 수단이 있다. 이를 통해 더욱 실효적이고 전문적인 피해자 보호조치 등이 이루어질 것으로 기대할 수 있을 것이다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
