“2024년 중반까지 미국의 모든 상장기업에 대한 상세한 인적자본 공시 기준이 마련될 것으로 예상합니다.”미국 인적자원(HR) 분석 전문기업 HCMI의 제프 히긴스 대표는 지난달 2일 열린 글로벌 인재포럼에 참석해 ‘글로벌 뉴트렌드, 인적자본 공시와 ISO-30414 어떻게 대응할 것인가?’란 주제의 세션에서 이같이 말했다. 같은 세션에 연사로 나선 호사카 슌스케 일본 HCPro 대표 역시 일본 금융청이 올초부터 유가증권 보고서에 인적자본에 대한 정보를 기재할 것을 의무화했다고 전했다. 지난 10월 한국 금융위원회는 인적자본 공시를 포함한 ESG 공시 의무화를 당초 계획했던 2025년에서 2026년 이후로 연기한다고 발표해 그 시차가 더 크게 느껴졌다.
한국 정부는 공시 의무화를 준비할 시간을 더 두는 결정을 했더라도, ‘글로벌 스탠더드’가 어떻게 형성되고 있는지에 대해 시선을 거둬선 안 될 것이다. 방향성과 관련해 하나의 키워드를 꼽자면 ‘정량화’다. 2020년 8월 미국 증권거래위원회(SEC)가 상장사를 대상으로 인적자본 공시를 의무화했지만, 어떤 항목을 어떤 지표로 공시해야 한다는 구체적인 지침은 아직 없다. 다만 2018년 국제표준화기구(ISO)가 발표한 ‘ISO 30414(조직의 내·외부 이해 관계자를 위한 인적자본 보고 가이드)’에서 제시한 11개 핵심 영역의 58개 지표에 따라 공시하는 기업이 느는 추세다.
미국 로스앤젤레스에 있는 로펌 ‘깁슨, 던 앤드 크러처’에 따르면 S&P100 기업들이 실제 공시한 내용에서 가장 일반적으로 언급된 항목은 인재 개발, 다양성과 포용성, 인재 채용 및 유지, 직원 보상 및 복리후생 등이다. 정량적인 수치를 공개하는 비율도 늘고 있다. 예컨대 이직률을 공개하는 비율이 2022년과 2023년 두 해에 걸쳐 전체의 20%를 기록하며 2021년의 17% 대비 늘었다. 인재 개발 관련 교육에 든 시간 및 비용 등을 공개한 기업은 2023년 14%로 지난해의 11% 대비 증가한 것으로 나타났다. 기업문화 및 구성원 몰입과 관련해 서베이 빈도 수를 공개한 비율은 2021년 52%, 2022년 60%, 2023년 64%로 매년 꾸준히 늘고 있다.
SEC의 인적자본 공시 의무화 이후 기업의 과거, 다른 기업과의 비교가 가능하도록 ‘정량화 및 표준화’ 요구가 더 강해지고 있다. 게리 겐슬러 SEC 의장은 “기업이 인적자본 및 회사와 구성원 간 상호작용에 대한 더 많은 정보를 공개해야 한다”며 “이직률, 기술 개발 및 교육, 보상, 복리후생, 다양성·건강·안전 등에 대한 인구통계학적 분석 결과 등의 지표가 공시 대상에 포함될 수 있다”고 강조했다.
지난 9월 발표된 SEC 산하 투자자자문위원회(IAC) 권장 사항에서도 비슷한 메시지를 읽을 수 있다. IAC는 노동 비용, 보상(임금, 복리후생, 주식 보상 등 구분), 직원 수(정규직, 시간제, 임시직 등 구분), 이직률, 인구통계학적 데이터 등의 양적 데이터를 공개할 것을 권고했다.
인적자본 공시가 확대되면서 인사(HR)의 역할이 비즈니스의 주변에서 중심으로 이동할 것이라는 전망도 나온다. 인적자본의 정량화를 통해 어느 항목에 얼마나 투자할 것인지에 대한 전략 수립에 HR의 참여가 용이해질 수 있기 때문이다. 더 나아가 인적자본과 재무적 성과 간 상관관계를 밝히는 데까지 HR이 기여할 수 있다고 전문가들은 내다봤다.추가영 레몬베이스 콘텐츠 리드
