#사례
자동차 판매회사 C의 취업규칙에는 근로자의 외출에 대해 ‘관리자의 사전 승인을 받는 것이 원칙이며, 예외적으로 불가피한 사유로 사전 승인을 받지 못한 경우에는 사후 승인을 받는 것이 가능하다’고 규정되어 있습니다. 다만, 고객관리 차 외출이 잦은 영업팀원들은 외출할 때마다 사전 승인을 받기가 어려워 차주 영업팀 주간회의에서 관리자인 팀장에게 지난주 일정을 브리핑하며 외출 일정을 보고하는 것으로 사후 승인을 갈음하고 있습니다. 또한 C회사에는 별도의 저성과자 관리방안이 없습니다.
이러한 상황에서 영업팀장은 최근 성과가 부진한 영업팀원 A에 대해서만 근로시간을 철저히 확인 및 관리하고 있습니다. 구체적으로는 A를 포함한 다수의 영업팀원이 고객관리 차 사전 승인을 받지 않고 외출을 하더라도 팀장은 다음날 오전 팀원들이 보는 앞에서 A의 자리로 가서 ‘사전 승인을 받지 않고 외출하면 취업규칙 위반으로 징계로 이어질 수 있다’고 주의를 줍니다.
A는 본인을 타깃으로 한 근로시간 관리가 지속되자 극심한 스트레스를 호소하며 영업팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 직장 내 괴롭힘이 성립될까요?
#판단
직장 내 괴롭힘이란 ⓐ사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ⓑ업무상 적정범위를 넘어 ⓒ다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2).
신고된 행위는 A의 상급자인 영업팀장에 의해 이루어져 직장에서의 지위의 우위를 이용했으며(ⓐ), 취업규칙에 따른 원칙적인 근로시간 관리에 대한 업무상 필요성이 인정된다 하더라도 영업팀원 중 A에 대해서만 엄격히 관리한 점, 다수의 팀원이 보는 앞에서 주의를 주는 방법을 활용한 점에 비추어 볼 때 그 행위 양태가 상당하지 않아 업무상 적정범위를 넘은 것이라 볼 수 있습니다(ⓑ). 또한 1인을 타깃으로 한 근로시간 관리는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서도 정신적 고통이 발생할 수 있으며(ⓒ), 실제로 A가 영업팀장의 행위로 인해 극심한 스트레스를 호소하고 있으므로 정신적 고통을 준 행위로 보입니다. 즉, 신고된 영업팀장의 행위는 A에 대한 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.
다만 회사의 질서유지를 위해 취업규칙에 따라 영업직 전체에 대한 일률적인 근로시간 관리가 이루어진다면, 이는 업무상 적정범위 내의 행위로 직장 내 괴롭힘이라 보기는 어려울 것입니다.
그렇다면 사례에서 C회사는 A를 관리하기 위해 영업직 전체에 대한 엄격한 근로시간 관리를 실시해야 할까요?
#제언
근로시간 관리는 회사의 건전한 질서유지에 필수적인 관리항목 중 하나입니다. 그러나 일반적인 내근직과 달리 외근이 많은 영업직은 현실적으로 구체적·개별적인 근로시간 관리가 이루어지기 어렵고, 생산성(매출액)이 근로시간에 비례한다고 보기도 어렵습니다. 이에 다수의 회사에서는 외근이 많은 영업직에 대해 엄격한 근로시간 관리를 실시하기보다는 유연한 간주근로시간제 활용, 출장건수 대비 매출액 등 목표를 평가지표에 반영하여 근로자의 자발적인 규율 준수를 유도하는 방향 활용 등을 선호합니다.
이러한 상황을 고려할 때 사례의 C회사로서는 소수의 저성과자 때문에 영업직 전체에 대한 엄격한 근로시간 관리를 실시하는 것이 바람직하다고 보기 어려울 수 있으며, 문제에 대한 보다 근본적인 원인을 해결하기 위해서는 효과적인 저성과자 역량강화 프로그램(Performance Improvement Program) 도입 등 저성과자 관리방안에 대한 고민이 함께 필요할 것입니다.
다만 저성과를 이유로 근로자를 징계 또는 해고하는 경우 그 처분이 정당했는지 여부에 대해서는 사용자가 입증책임을 부담하므로 저성과자 관리방안 설계 및 운영은 신중하게 접근해야 하며, 필요한 경우 전문가의 도움을 받는 방법도 고려해볼만 합니다.
정다예 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
