전 세계가 엄청난 인구구조 변화를 겪고 있다. 미국은 65세 이상 인구가 매일 1만명씩 늘어나고있는데, 2030년에는 5명 중 1명이 65세 이상일 것으로 예측된다. 한국은 이보다 심각하다. UN은 65세 이상을 '노인'으로 규정하는데, 노인 인구가 차지하는 비율이 7% 이상이면 고령화사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 분류한다. 대한민국은 현재 고령사회다. 통계청이 발표한 ‘2021년 인구주택총조사 결과’에 따르면 고령 인구가 차지하는 비중은 16.8%로 10년 전 11.3%에서 급격히 뛰었다.
문제는 한국의 고령인구 증가 속도가 매년 빨라지고 있다는 점이다. 2018년 0.6%포인트 증가한 고령 인구 비중은 2019년 0.7%포인트, 2020년 0.9%포인트 등으로 증가폭이 커졌다. 이 같은 추세가 지속되면 향후 3~4년 내 고령 인구 비중이 20%를 넘겨 초고령사회로 진입할 것이다. OECD 보고서에 따르면 2045년에는 일본을 넘어 세계 1위의 고령 국가가 될 전망이다.
고령화는 채용, 급여, 일하는 방식, 업무구조에 이르기까지 경영의 여러 측면에 영향을 미친다. 그런데 기업들은 고령화가 미칠 영향력을 제대로 인지하지 못한 모습이다. 고령화를 언급할 때 많은 경우 그 영향력이 부정적일거란 견해가 지배적이다. 고령화로 인한 성장잠재력 둔화, 생산성 저하, 사회 의존도 증가, 노동력 감소를 경고한다.
이러한 우울한 전망의 근거는 무엇일까? 경제학자들은 인구 부양비를 자주 언급한다. 인구 부양비란 노동인구에 속하지 않는 15세 미만 인구와 65세 이상 인구의 합을 생산가능 인구로 나눈 비율이다. 이 척도는 고령자가 보통 생산활동을 하지 않으며 노년에 연금 소비 외에는 하는 일이 없다고 가정한다. 이 가정이 옳다면 ‘실버 쓰나미’를 우려하는게 합당하다. 고령인력 상당수가 병들고 할 일도 없고, 외롭고 궁핍하며, 인지 장애가 있다면 참으로 우울한 미래일 수밖에 없다.
하지만 이러한 전망은 지나치게 편향된 측면이 있다. 신체적, 인지적 장애로 고통받거나 다른 이유로 활동적인 일상생활을 유지하지 못하는 고령인력이 있을 수 있다. 하지만 이보다 훨씬 많은 고령인력은 경제 활동을 할 능력도, 그리고 의지도 있어 보인다. 머서의 글로벌 인재보고서에 따르면 베이비붐 세대 10명 중 7명은 은퇴 후에도 일을 하고 싶다고 말한다. 이런 조사결과는 고령인력의 일자리와 생산성을 예측하는 데 쓰인 가정이 틀렸음을 말해준다. 스탠포드 장수연구센터의 로라 카스텐슨 교수의 연구에 따르면 오늘날 전형적인 60대 근로자들은 건강하고, 경험이 많으며, 젊은 직원들보다 직업 만족도가 높다. 직업의식과 애사심도 뛰어나다. 업무지식이 많으며 갈등을 해소하는데 능숙하다. 사회적 결속력을 키우고 정보와 조직 가치를 공유할 가능성이 젊은 직원들보다 높게 나타났다.
그럼에도 불구하고 고질적인 연령차별주의에서 비롯된 선입견은 사회 곳곳에 굳게 자리 잡고 있다. 고령직원의 장점은 고정관념에 가로막혀 인정받지 못한다. 젊은 직원 중심의 조직문화는 고령직원의 가치를 폄훼한다. 대부분의 기업은 젊은 직원에게 기꺼이 투자하려 하지만 50세 이상 직원에게 교육하는 건 소홀히 한다. 고령직원의 존재 자체를 생각하지 않으려는 기업들도 있다. 최근에는 성별과 인종, 성적 취향을 바탕으로 누군가를 조롱하거나 고정관념을 가져서는 안 되는 분위기다. 그런데 나이에 대해서는 그렇지 않다. 다양성과 포용성 관점에서 보호받지 못하는 유일한 집단은 고령인력인 듯하다. 어떻게 하면 고정관념을 극복하고 유능한 고령직원을 제대로 활용할 수 있을까?
우선 모든 직원이 월요일부터 금요일까지, 9시부터 6시까지 한 사무실에서 근무해야 한다는 사고를 버릴 필요가 있다. 60세에 회사를 떠나야 한다는 정년 개념도 다시 생각해봐야 할 것이다. 대신 고령직원의 능력과 성향에 적합한 창의적 멘토링, 시간제 일자리, 유연근무제, 안식년 등에 투자해볼 가치가 있다. 많은 고령인력은 유연한 근무시간과 단계적 은퇴 기회가 주어진다면 높은 연봉을 포기할 의향이 있다고 말한다. 이에 일부 기업에서는 이미 전통적인 근무형태를 벗어나 고령인력에 맞는 업무환경을 제공하려 애쓴다. 미국의 편의점 CVS는 고령직원에게 타 지역에서 파견근무할 수 있는 ‘스노우버드 프로그램’을 제공한다. 이를 통해 고령직원은 계절에 따라 다른 지역을 여행하며 근무할 기회를 얻는다. 건축자재와 원예 도구 유통기업인 홈디포는 은퇴한 직원 수천 명을 재고용해 그들의 전문지식을 매장에서 활용한다. 글로벌 타이어 제조기업 미쉐린 역시 은퇴한 직원을 재고용해 프로젝트 감독, 지역사회 관계 증진, 직원 멘토링을 담당케 한다.
다양한 연령대를 조합한 조직구성도 고려해볼만 하다. 머지않아 베이비부머, X세대, 밀레니얼 세대, Z세대 등 네 세대의 인력이 함께 일하는 기업이 많아질 것이다. 이 과정에서 세대간의 가치관 차이는 효과적인 조직운영을 방해할 수 있다. 예를 들어, 왜 직장에 다니는지에 대한 질문에 모든 세대에서 삶의 의미를 추구하기 위해서라고 답했다. 하지만 자신의 세대를 제외한 나머지는 단순히 돈을 벌기 위해 일하는 것 같다고 답했다. 기업은 모든 직원이 함께 추구하는 공동의 가치를 만들어야 한다. MZ세대만을 공략하는 전략은 편협한 시각이다. 더불어 다양한 세대가 한 조직에서 근무하며 최고의 성과를 내는 조직운영 방식을 모색해야 한다. 세대간 구성원이 서로 상호보완하고 배울 방법을 마련하는 게 핵심이다. 젊은 직원의 에너지와 속도에 연륜 있는 직원의 지혜와 경험을 결합하는 세대 간 협력을 통해 경쟁력을 높일 수 있다.
미국의 초우량 금융그룹 PNC는 다양한 세대로 팀을 구성해 타깃 고객에 대한 이해도를 한층 높이고 있다. 글로벌 제약사 화이자는 세대 간 협력이 주는 혜택을 누리기 위해 ‘시니어 인턴 제도’를 실험적으로 도입했다. 영화 '인턴'에서 모티브를 얻어 2016년부터 시작했는데, 70세의 시니어 인턴은 기업 홍보와 커뮤니케이션 경력을 바탕으로 20세 초반의 젊은 직원과 함께 일한다. 시간당 18.25달러의 급여를 받지만 돈의 많고 적음에 상관없이 회사에는 전문분야 자문을, 같이 일한 젊은 직원에게는 업무에 대한 조언 뿐 아니라 삶의 자세를 멘토링하며 성공적으로 역할을 수행한다.
인구구조 변화는 더 이상 피할 수 없는 현실이다. 유연근무제, 다양한 세대가 어우러진 팀 구성, 고령인력을 위한 업무환경 개선 등 고령화에 대비한 노력이 필요하다. 고령화에 선제적으로 대비할 때, 기존에는 떠올리지 못한 인재경영의 새로운 길이 열릴 수 있다. 이는 곧 또 다른 혁신으로 이어지는 기회가 될 것이다.
김주수 MERCER Korea 부사장 / HR컨설팅 서비스 리더
