이 기사는 11월 02일 15:00 마켓인사이트에 게재된 기사입니다.
대다수의 기업들은 기본 보수 외에 연 1~2회 지급하는 성과급에 대해 사규 또는 내부방침으로 '지급일에 재직하는 자에 한하여 지급한다' 또는 '매년 말일까지 재직하는 자에 한하여 지급한다'와 같은 이른바 '재직조건조항'을 두고 있다. 매년 상당한 금액의 성과급을 지급받던 직원이 연말까지 재직하지 않고 사직하거나 연초에 전년도 성과급을 지급받기 전 퇴사할 경우에 이러한 재직조건조항에 따라 성과급을 전혀 지급받지 못하는 것이 타당한가? 금융회사는 지배구조법에서 IB 업무 등 특정업무 담당직원에 대해 성과급의 일부를 몇 년간 나눠 지급하도록 규정하고 있는데, 이 경우 '재직조건조항'이 존재한다면 연중 언제 퇴사하더라도 성과급 일부의 미지급을 피하기 어렵게 된다.실무에서 이러한 재직조건조항의 유·무효를 본격적으로 다투는 사건이 발생하기 시작한 것은 비교적 최근의 일이라고 할 수 있는데, 대법원에서는 지금까지 재직조건조항이 일률적으로 무효라는 판결을 내리고 있지는 않다. 예를 들어 대법원 2017. 9. 21. 선고 2016다15150 판결은 "상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등으로 정할 때에 사용자가 그 지급의무를 부담하는 임금이므로, 당사자가 합의에 의하여 상여금의 지급조건을 정한 경우 그 지급조건이 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 유효하다고 볼 것인데, 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건이 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어려우므로, 위와 같은 지급조건을 무효라고 볼 수 없다"고 했다.
반면에 아직 확정되지 않은 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결은 "사용자가 정기상여금에 일방적으로 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로서 그 유효성을 인정할 수 없다…(중략)…정기상여금은 그 실질에서 기본급과 다를 바 없다는 점을 고려하면, 위와 같이 이미 발생한 후불임금인 정기상여금의 부지급이라는 경제적 구속을 통하여 근로자의 계속근로를 확보하는 것은, 계속근로의 확보라는 목적을 달성하기 위한 정당하고 합리적인 수단이 될 수 없을 뿐만 아니라, 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하도록 한 근로기준법 제7조 및 임금보호를 위한 각종 관계 법령의 취지에도 반하는 것이다."라고 판시했다. 통상적인 성과급과는 달리 가령 기본급의 800%를 몇 번에 나누어 지급하는 것과 같이 사전에 지급액수와 지급시기가 확정되어 있어서 기본급이나 다를 바 없는 '정기상여금'에 대해서는 재직조건을 붙일 수 없다는 취지다.
결론이 상반되는 위 두 판결로부터 두 가지를 추론할 수 있다.
첫째, 두 판결은 기본급에 관하여는 지급일재직조건을 붙일 수 없다는 공통의 인식을 갖고 있는 것으로 보인다. 월급날이 매월 25일로 정해져 있다고 해도, 그 전에 퇴사한 직원에 대해서도 근무한 일 수만큼에 해당하는 급여를 지급해야만 하고, 거기에 무슨 지급일재직조건 같은 것을 붙여서는 안 된다는 것이다. 근로자의 노동력은 그날그날 불가역적으로 소모와 재생을 반복하는 것인 데다 노동의무는 어떤 특정한 결과의 달성 여부에 관계 없이 소정근로시간 동안 근무하는 것만으로 임금청구권을 취득하는 수단채무이므로, 이미 발생한 임금청구권을 사후에 몰수하는 것은 임금전액지급원칙 등의 강행법규에 반하여 무효라는 취지일 것이다.
둘째, 이른바 '임금성'이 인정되는 임금이더라도 그 임금성의 정도에 차이가 있을 수 있고 그에 따라 거기에 붙은 재직조건의 효력이 달라질 수 있다는 점이다. 즉, 임금성이 없으면 재직조건은 유효하겠지만 임금성이 인정된다고 해서 무조건 재직조건이 무효는 아니라는 것이다. 근로기준법 상 퇴직금 산정기초인 평균임금에의 산입 의무, 체불 시 형사처벌 등 각종 엄격한 규제는 '임금'에 대해 적용되는 것인데, 동법이 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.'고 간략하게 규정은 하고 있지만 실무에서는 특히 퇴직금 금액 산정을 둘러싸고 성과급의 임금성 유무가 크게 다퉈지고 있다. 공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다는 점은 이미 대법원에서 판결이 내려졌고(2018다231536 판결), 최근 몇 년 사이에 하급심에서 사기업의 성과급도 임금에 해당한다는 판결이 여러 건 나오고 있다. 그런데 최근 사기업 성과급의 임금성을 인정한 하급심 판결들의 구체적 사안을 보면, 모두 재직조건이 붙어 있다.
이렇게 성과급에 붙은 재직조건의 효력 여하는 임금성의 유무와 그 강도에 영향을 받는다고 할 수 있는데 이 두 가지 모두 다양한 변수들이 복합적으로 작용하는 어려운 문제들이다. 지금까지 성과급 재직조건에 관한 하급심 판결들의 대체적인 경향을 정리해 보면, (i) 근로계약이나 사규에서 명확하게 재직조건을 정한 경우에는 대체로 그 유효성을 인정하고, (ii) '지급일에 재직하지 않는 경우에는 지급하지 않을 수 있다'와 같이 재량으로 규정하고 있는 경우에는 재량을 일탈·남용한 사정이 있는지 세심하게 심사하며, (iii) 재직조건을 근로계약이나 사규에서 명확하게 정하지 않고 재직조건을 포함한 성과급 제도 전반을 사용자가 그 재량으로 설계하도록 포괄적으로 위임한 경우에는 아직 판례의 입장이 분명하지 않다.
이상이 현재 우리나라에서의 재직조건조항에 관한 실무 상황이라고 할 수 있는데, 우리와 임금 제도가 유사한 외국의 실무례에서 참고할 만한 사항이 있는지 간략히 보기로 한다.
일본의 고베지방재판소는 급여규정에서 하계 상여를 지급받으려면 지급대상기간인 전년도 11월 16일부터 당해년도 5월 15일까지 계속 근무해야 한다고 정하고 있는 회사에서 노동조합과의 협정에 기초해 희망퇴직을 실시하면서 퇴직일을 4월 15일로 정한 결과 동 희망퇴직제도를 이용하여 퇴직한 직원들이 하계 상여를 지급받지 못한 사안에서, '상여는 수익분배 및 공로보상으로서의 성격을 함께 가지고 있으며, 계속근무요건은 합리성이 있어 무효라고 할 수 없다'고 하면서, 희망퇴직일(4월 15일)은 직원들을 대표하는 노동조합과 회사 사이에 협정으로 정하였으므로 퇴직자들의 기대권을 일방적으로 박탈했다고 할 수 없다고 했다. 또한 도쿄지방재판소는 상여금에 지급일재직조항이 존재하는 회사에서 지급일 이전에 정년퇴직한 사람들이 회사를 상대로 소를 제기한 사건에서, 상여금은 월급과는 성격이 달라 지급일재직조항은 유효하고 정년퇴직의 경우에도 급여규정으로부터 그 지급시기를 예측할 수 있으므로 불측의 손해를 가한다고 할 수 없다고 하면서, 다만 정리해고의 경우에는 퇴직시기를 예측할 수 없으므로 지급일재직조항을 적용하는 것은 무효라고 보았다(리먼브더러스증권 사건). 이러한 일본 판례들로부터 근로자가 퇴직시기를 선택할 수 있었는지 혹은 예측할 수 있었는지 여부를 유의미한 판단기준으로 삼고 있음을 알 수 있다.
한편 도쿄지방재판소는 회사 사규에서 상여금의 지급대상기간을 당해년도 5월 1일부터 10월 31일까지로 하면서 지급대상기간의 말일에 재직하는 직원에 대해 위 기간 동안의 업적과 근무성적에 기초하여 산정한 상여금을 12월 14일에 지급하되, 다만 연내에 퇴직 예정인 직원에 대해서는 계속 근무하는 경우의 17% 상당액만 지급하기로 정한 사안에서, (i) 연내 퇴직자에게 상여액을 차별하는 것은 상여액 결정요소로서 장래의 활약에 대한 기대를 고려하는 것으로서 그 자체는 일정한 합리성이 있지만 (ii) 회사는 급여규정에서 상여를 월급과 더불어 급여의 한 종류로 정하고 직원의 업적과 근무성적을 고려한다고 정하면서, 연 2회 지급한다고 분명히 정하고 있어 상여의 임금성이 인정되는데 (iii) 아무리 퇴직 예정자라고 해도 과거의 근무와 관계 없는 장래에 대한 기대 부분이 상여의 83%나 된다는 것은 납득할 수 없다, (iv) 장래에 대한 기대 부분은 상여액의 2할 정도라고 봄이 상당하고 따라서 연내 퇴직자에게도 본래 상여금의 80%를 지급하라는 판결을 내렸다(베넷세코퍼레이션 사건). 이 판결은 해당 상여금과 재직조건의 취지와 목적, 해당 상여금의 임금성 여하를 검토한 뒤에 이것들을 상관적으로 검토하여 재직조건이 유효한 범위를 비율적으로 결정했다는 주도면밀한 심리구조를 보여주고 있어 흥미롭다.
독일연방노동법원은 어떤 회사가 부동산판매담당 직원과 사이에 매년 그가 벌어들인 수수료 수입 총액의 구간별로 수수료의 20%에서 30%까지의 성과급을 지급하기로 약정하면서 다만 여기에 당해 년도를 넘어 익년도 4월말까지 재직할 것이라는 조건을 붙였는데 직원이 9월 말에 퇴사한 사안에서, '위 성과급은 당해 직원의 업무성과에 기초하여 산정되는 것이므로 특별보너스와는 성격이 다른 그 자체 임금이다, 회사는 위 재직조건의 취지가 직원의 충성에 대한 보상이라고 주장하나 가령 퇴직연금(기업연금)에 일정기간의 재직요건을 설정하는 경우와는 달리 부동산거래의 성공 여부와 회사에 대한 충성심과는 관계가 없다, 실질적 근거도 없이 근로자가 고용계약을 중도해지하는 자유를 제한하는 것은 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 부당히 제한하므로 부당하다'고 보아 재직조건을 무효라고 했다. 아울러 해당 직원에 대한 성과급은 연간 수수료 수입 총액의 기준액을 9개월에 상응하도록 비례적으로 감액한 뒤 그에 기초하여 산정해야 한다고 결론내렸다(BAG 1973. 1. 12.). 이 판결의 논리구조는 현재 우리나라에서 많은 기업들이 운용하고 있는 개인성과급 사례에 응용될 수 있다.
또한 건물청소업을 영위하는 회사의 지점장이 월 보수 이외에 매년 정해진 연매출목표의 달성 정도(100% ~ 200%)에 따라 월 보수 1~4개월 상당액의 성과급을 익년도 6월말 및 12월말에 나누어 지급받되 각 지급일에 재직할 것을 조건으로 정한 사안에서, '좁은 의미의 임금은 노동을 제공하는 즉시 획득되는 것이므로 재직조건을 붙일 수 없고, 이러한 법리는 근로자가 현저하게 기여한(maßgeblich beeinflußten) 매출액에 기초하여 산정되는 성과급의 경우에도 마찬가지'라고 하면서 '고용계약을 해지함에 있어서 근로자에게는 재산상의 희생으로써 이를 제한하면서 사용자에게는 그러한 제한이 존재하지 않는 것은 헌법상 직업선택의 자유를 침해하여 허용되지 않는다'고 보아 재직조건을 무효라고 했다(BAG 1982. 4. 27.). 이 판결도 개인성과급 사안에 대한 것이라고 볼 수 있겠다.
마지막으로 독일연방노동법원은 (i) 근로계약에서 보너스 등은 회사의 재량으로 정하고 근로자에게 법적 청구권을 발생시키지 않는다는 규정을 두고, (ii) 회사는 매년 가을 그해의 연말 보너스에 관한 지침을 발표해왔는데, 2010년 9월 30일 직원들에게 공지한 지침에서는 "올해 각 직원의 노고에 대한 감사의 뜻과 아울러 장래 계속 근로에 대한 동기부여의 의미로 성탄절 보너스를 지급한다. 다만 2010년 12월 31일에 재직하는 직원에 한한다. 금액은 2010년 1월 1일부터 1년간 무급 휴직 없이 근무한 직원의 경우 11월 보수 상당액이고, 연간 유급 재직기간이 1년 미만인 경우에는 1개월당 월 보수의 1/12 상당액으로 계산한다"고 기재했는데, 2010년 9월 30일 사직한 근로자가 위 보너스의 지급을 구한 사안에서, (i) 위 지침 상의 성탄절 보너스는 기제공한 근로에 대한 반대급부의 성격과 장래 계속 근로에 대한 동기부여의 성격을 함께 가지고 있다, (ii) 위 지침의 내용 중 12월 31일 재직조건에는 약관의 내용통제(독일민법 307조)가 적용되는데, 위 재직조건은 근로자에게 부당하게 불리하므로 무효이다, 12월 말일까지의 계속 근로가 기제공한 근로의 질이나 성과에 관련된다고 볼 수 없기 때문이다, (iii) 근로계약에서 법적 청구권을 발생시키지 않는다고 정한 부분 역시 마찬가지로 근로자에게 부당하게 불리하므로 무효라고 판결했다(BAG 2013. 11. 13.). 과거의 근로에 대한 대가로서의 임금성을 일부라도 띄고 있는 보너스에 대해서는 재직조건을 붙일 수 없다는 엄격한 결론인데, 이는 회사가 매년 그해 보너스의 지급 여부, 지급 금액, 지급 기준 등을 구체적으로 정한 일률적인 지침을 전직원에게 공표하는 형식을 취하였기에 독일민법상의 약관 내용통제 조항의 심사를 받은 결과라는 점에서 주목된다.
이상 살펴본 바와 같이 성과급에 붙인 재직조건의 효력 유무는 일률적으로 판단하기 어렵고, 당해 성과급의 임금성의 유무와 강도(지급취지와 목적이 어떻게 설정되어 있는지, 개인성과급의 성격인지 조직성과급의 성격인지), 재직조건의 형식(근로계약에서 개별적으로 정했는지, 사용자가 사규로 일방적으로 정했는지, 단체협약으로 정했는지, 내부 방침으로 정했는지)과 내용(근로자가 통제할 수 있는 사정에 좌우되는지)에 따라 사안마다 다른 결론이 내려질 수 있고, 앞으로도 다양한 내용의 새로운 분쟁이 발생할 수 있다. 이러한 점을 감안하여 보수 체계를 면밀하게 다듬을 필요가 있다.
