고용상 성차별이 발생하거나, 직장 내 성희롱 피해자에 대한 적절한 조치 의무 위반 및 불리한 처우가 발생한 경우 노동위원회를 통해 구제 받을 수 있는 '적극적 시정제도'가 19일부터 시행된다.
중앙노동위원회는 개정 남녀고용평등법에 따라 앞으로는 △고용상 성차별을 당한 경우 △사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대해 적절한 조치를 하지 않은 경우 △사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우에는 13개 지방노동위원회에 시정신청을 할 수 있다고 18일 밝혔다.
기존 노동위원회 시정제도는 고용상 성차별 등에 대해 사업주에게 벌칙만을 부과해 왔다. 이번 시정제도 시행으로 앞으로는 차별 받은 근로자가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령 등의 시정조치를 받을 수 있게 됐다는 설명이다.
'고용상 성차별'이란 모집·채용 등에서의 성차별을 말한다. 예를 들어 △특정 성별에 모집이나 채용 기회를 주지 않는 경우 △비슷한 자격을 갖췄는데도 특정 성을 불리한 형태로 채용한 경우 △같은 업무를 하는데 남녀 간 임금을 다르게 지급하는 경우 △남녀 간 정년에 차이를 두거나 특정 성별 근로자를 혼인, 임신, 출산을 이유로 퇴직시키는 경우 등을 말한다.
직장 내 성희롱의 경우 △직장 내 성희롱 사실이 확인됐고 피해근로자가 요청했음에도 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 하지 않은 경우 △고객 등에 의한 성희롱으로 인한 고충 해소를 요청했음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우 △성희롱 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자 등에 대해 불리한 처우(징계, 직무미부여, 성과 평가 차별, 집단따돌림 등)를 한 경우 △근로자가 고객 등으로 인한 성희롱 피해 등을 주장했음을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하는 경우 등을 말한다.
노동위원회는 시정 신청이 접수되면 그로부터 60일 이내에 차별시정위원회의 심문회의를 개최하고, 차별이 인정될 경우 사업주에게 시정명령을 부과한다. 당사자가 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각·각하 결정에 불복하는 경우 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
시정 명령은 차별적 처우 등에 해당할 경우 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함), 적절한 배상 등을 내릴 수 있다. 적절한 배상을 명할 경우 그 배상액은 차별적 처우 등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 한다. 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배까지 배상을 명할 수 있다.
정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.
박수근 중앙노동위원회 위원장은 “고용상 성차별 등을 받은 근로자들에 대한 실효성 있는 구제가 이뤄질 수 있도록 노력하겠다”라고 밝혔다.
이하는 일문일답.
▶시정 신청은 언제까지 해야 하나.
차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 신청해야 한다. 다만 △임금상 차별 △직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단 따돌림 등과 같이 계속되는 차별의 경우 차별적 처우 등의 '종료일'부터 6개월 이내에 신청해야 한다.
▶5월19일 이전 차별에 대해서도 신청이 가능한가.
개정 남녀고용평등법 시행일인 19일 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있지만, 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생했더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청할 수 있다.
▶성차별적 모집공고를 본 경우, 그 회사에 취업할 생각이 없어도 차별시정 신청을 할 수 있나.
시정제도는 차별적 처우로 권리를 침해당한 사람을 구제하는 절차다. 따라서 모집·채용상 차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집·채용 과정에서 성차별을 받은 경우만 차별로 인정된다.
▶성차별로 모집·채용, 승진에서 불이익을 입었다면 해당 근로자를 채용, 승진시키라는 시정명령을 할 수 있나.
모집·채용상 차별이나 승진상 차별의 경우 해당 차별행위의 중지, 기회부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령 등이 가능하다. 다만 해당 근로자를 채용하라거나 승진시키라는 시정명령은 기업의 인사재량권을 침해할 소지가 있고, 이미 채용·승진된 제3자에게도 영향을 미칠 수 있어 곤란하다.
▶성차별로 해고를 당한 경우 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있나.
모두 신청 가능하다.
▶직장 내 성희롱을 회사에 신고해 조사 중에 있음에도 사업주가 적절한 조치를 해주지 않는 경우 시정 신청할 수 있나.
시정 신청권은 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인했고 피해근로자가 요청했음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우에 발생한다. 성희롱 사실 확인 조사 기간 동안의 적절한 조치의무 관해서는 남녀고용평등법 제14조 제3항에서 별도로 규정하고 있다. 이 경우 지방고용노동관서 신고 등을 통해 구제받을 수 있다.
▶사업주가 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 어떠한 조치가 취해지나.
사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 1억원 이하의 과태료가 부과(남녀고용평등법 제39조 제1항)된다. 고용부 장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 고용부 장관에게 신고할 수 있다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com
