직장 내 괴롭힘 신고와 분쟁이 크게 늘어났고, 이로 인해 평판이나 경영상 위기를 겪는 기업이 나타나고 있다. 앞으로도 이런 흐름은 지속될 것이다. 건전한 기업문화 확립은 노사 모두 공감하는 트렌드인데, 그 핵심 명제로 “기업이 강력한 대처를 통해 직장 내 괴롭힘을 근절할 책임이 있다”는 인식이 큰 그림에서는 자리를 잡았기 때문이다. 직장 내 괴롭힘을 한 사용자에 대한 과태료 부과 등 제도 정비, 세대 갈등 심화나 개인 권리의식 고양과 같은 우리 사회 인식 변화도 배경이다.
이제 기업 경영진과 인사, 법무 담당자에게 직장 내 괴롭힘 대응에 필요한 올바른 관점은 기본 소양이 되었다 할 만하다. 이번 글에서는 그 올바른 관점과 관련하여 생각해 볼만한 점 몇 가지를 소개한다.
우선, 모든 대응은 신고자 보호 원칙에서 시작해야 한다.
본인 잘못에 대한 질책성 인사로 배치전환이 임박하자, 문제를 지적한 팀장을 돌연 괴롭힘 가해자로 지목하여 신고하고, 배치전환 후에는 이를 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우라고 주장하면서 노동청에 진정한 경우가 있었다. 다행히 문제는 원만히 해결되었지만, 팀장은 옆에서 보기 안스러울 정도로 스트레스에 시달렸다. 직원들이 공공기관 대표를 괴롭힘 등의 가해자로 비난하여 결국 대표가 퇴임했는데, 이후 직원들이 카톡으로 대표 퇴임 전략을 조직적으로 세우고 그 과정에서 “과장, 거짓말 양념, 무조건 이기도록 만들어야 한다”는 대화를 나눈 점이 밝혀졌다는 언론 보도도 있었다.
이는 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 어두운 이면을 보여준다. 허위 신고로 억울한 가해자가 나타나고 대응을 위해 기업의 소중한 자원이 낭비된다. 신고자의 위선적, 공격적 태도는 지켜보는 임직원들에게 혐오감을 불러일으키며 조직 충성도와 사기를 저하시킨다. 괴롭힘 신고를 악용하는 싸이코패스적 직원이 있다면, 그 직원이야말로 대응이 필요한 문제직원이다. 괴롭힘 사건이 많아지면서 이런 문제직원도 자주 만나게 되는데, 그럴 때마다 과연 신고자를 어디까지 믿고 어떻게 보호해야 하는지 생각해 보게 된다.
그러나 우리 법상 직장 내 괴롭힘 신고자는 특별한 보호를 받는다. 제도 취지상 당연하다. 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상도 될 수 있다. 괴롭힘 신고자의 배치전환이 업무상 필요성이 없어 무효가 된 사례에서, 해당 배치전환은 “현행 규범에 못 미치는 매우 낮은 수준으로 근로자를 대상화하고 인식하는 것에 기인한 불리한 처우”임을 이유로 기업 대표이사에게 징역 6월, 집행유예 2년의 중한 처벌이 내려진 적도 있다 (청주지방법원 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결).
직장 내 괴롭힘 악용이 발생할 수 있지만, 기업의 대응은 어디까지나 신고 사실을 확인하여 신고자를 보호하는 것이 기업의 제일 중요한 책임이라는 관점에서 시작되어야 한다. 신고가 입증되지 않아도 악의적, 상습적 허위 신고 반복처럼 특수 상황이 아니면 오해나 예민한 성격에서 비롯된 것일 가능성을 열어둔다. 특수 상황이라는 확신이 없으면 불이익을 주면 안된다. 기업이 이런 신고자 중심 관점을 유지하지 못하면 직장 내 괴롭힘 문제는 확대되고 악화된다.
다음으로, 상습적 가해자 문제다. 그런 가해자가 확인되면, 이번 기회에 반드시 해결한다는 각오로 대응해야 한다.
직장 내 괴롭힘은 가해자의 삐뚤어진 인격이나 업무관, 동료관에서 생기는 경우가 많다. 이 경우 가해자는 공감 능력이 떨어지고 반성도 하지 않아 본인이 주변을 힘들게 한다는 사실을 모른다는 전형적 특징을 보인다.
오래 전 맡은 일이지만 지금도 생생히 기억나는 사건이 있다. 임원이 반말, 개인 심부름 등 온갖 괴롭힘을 자행했고, 부서 직원들이 모두 이를 확인했다. 그런데 막상 임원은 수십 건 괴롭힘 사실을 모두 부인하거나 이해하기 어려운 변명으로 일관했다. 물론 가해자는 자기 잘못을 축소하기 위해 노력하는 것이 보통이지만, 이 경우는 그 범위를 넘어서는, 진심으로 정당성을 확신하는 자의 분노 에너지가 조사 과정에서, 그리고 분쟁 절차에서 제출하는 서면 너머로 생생하게 느껴졌다. 결국 직원들이 두려움을 무릅쓰고 심문기일에 출석하여 괴롭힘 사실을 임원 앞에서 낱낱이 밝히는 진실의 순간이 연출되었다. 그런데 그 임원은, 충격과 반성 보다는 본인이 정당하다고 확신했기에 오히려 굉장한 배신감을 느꼈다는 이야기가 전해졌다.
문제는, 그 이후 계속 괴롭힘 사건을 겪어보니, 그 임원이 아주 유별난 가해자가 아니었다는 것이다. 상습적 가해자일수록 피해직원의 오해, 민감함을 탓하거나 본인을 표적 조사 희생양으로 보는 경향이 두드러진다. 이런 가해자는 신고가 이루어진 괴롭힘 외 다른 괴롭힘을 했을 가능성이 많다. 즉, 해당 신고로 밝혀진 것은 빙산의 일각일 수 있다는 것이다.
상습적 가해자일 가능성이 확인되면, 기업은 신고한 범위가 아니더라도 그 때까지 있었던 모든 괴롭힘을 철저하게 조사하는 것이 원칙이다. 그리고 철저한 조사로 밝혀진 사실에 입각해서 분쟁을 감수하더라도 해고, 권고사직, 전적 등 종국적 해결을 위해 노력해야 한다. 인격과 업무관, 동료관은 쉽게 변하지 않기 때문이다.
법적으로도 징계를 하는 기회에 그간 부적절한 언동을 모두 밝혀서 같이 징계사유로 검토하는 것이 정당성 인정에 유리하다. 그러나 이런 법 문제를 떠나, 가해자 괴롭힘에 상처 받은 많은 직원이 있고 적절한 조치가 없으면 앞으로도 그런 직원들이 나올 것이라는 점, 철저한 대응은 이들을 보호할 기업 책임을 다하는 것이라는 사실이 더 중요하다.
마지막으로, 직장 내 괴롭힘 제도 대응에는 절차의 공정에 특히 관심을 기울여야 한다.
이는 입증의 어려움과 함께 절차의 공정에 당사자들이 특히 민감하다는 사실과 관련이 있다. 직장 내 괴롭힘의 증거는 주로 당사자나 동료직원 진술이다. 그러나 이런 진술은 기억 왜곡, 혼동, 상황 오해로 일관성이 없는 경우가 부지기수이고, 진술자의 편견으로 믿기 어려운 경우가 많다. 신고 순간부터 당사자들의 묵은 갈등이 드러나고 대결 분위기가 고조되기 십상인데, 심판에 해당하는 기업의 사소한 절차상 잘못도 분쟁의 씨앗이 되기도 한다.
이런 사정상 기업은 신고 접수와 조사, 인사조치, 사후 직원 소통 전 단계에서 공정을 확보하기 위해 유념해야 한다. 그래야 그나마 당사자가 수용할 정도의 진실 복원이라도 가능하고, 괴롭힘 신고, 조사 및 조치 단계를 원만히 마무리하여 다음 제도 개선 단계로 옮겨갈 수 있다. △ 신고 수리과정상 진술만으로 충분하다고 방심해서 인사조치 전 피해자 의견청취 절차 거르기, △ 피해자 보호를 지나치게 내세우면서 가해자로 지목된 직원에게 문제 행위 설명을 거부하기, △ 조사 효율성만 생각하여 꼭 필요한 동료직원 면담 생략하기가 실무상 자주 보이는 실수인데, 이런 실수가 없는지 항상 확인해야 한다.
최근 괴롭힘으로 인한 자살 등 중요 사건인 경우 전문가가 참여하는 조사위원회가 꾸려지고, 조사위원회가 독립적으로 조사를 실행하여 보고서를 제출하며, 기업이 이를 토대로 후속 조치를 진행하는 경향을 볼 수 있다. 모든 괴롭힘을 이렇게 대응할 필요는 없지만, 특히 중요사건이라면 절차 공정을 확보하기 위한 바람직한 대응이라 할 것이다.
조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장
