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삼성전자 반도체 사업부문의 경영성과급에 관한 노사 간 대립이 어찌어찌 타결되어 진정 국면에 접어들었다. 그러나 이를 바라보는 다수의 시선은 곱지 않다. 과연 근로자들과 노동조합이 영업이익의 분배를 요구하면서 파업을 무기로 삼는 것이 법적·사회적으로 타당한가 하는 점에서 많은 비판들이 있다. 영업이익 분배, 법적 논쟁 대상인가우선 법적으로 볼 때, 영업이익의 분배는 단체교섭 요구나 쟁의행위의 대상이 되지 않을 가능성이 상당히 높다. 노동조합 및 노동관계조정법은 과거에는 임금, 근로시간 등 근로조건의 유지·개선만을 교섭 요구나 쟁의행위의 대상으로 했고, 최근의 개정법도 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정"을 대상으로 추가했을 뿐이다.
영업이익의 분배 요구는 '근로조건'의 유지·개선이라고 볼 수 없고, 회사가 영업이익을 어떻게 사용할 것인지도 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정이라고 보기 어렵다.
회사법이나 기업의 본질에 비추어 볼 때도, 영업이익은 회사의 경영실적에 따라 손실과 수익을 함께 감수하는 주주들의 몫이라고 볼 수 있을 뿐, 근로자가 이에 대한 분배를 요청할 수는 없다.
이익은 나누고 손실은 외면근로자는 노동에 대한 대가로서 근로계약에 따라 정해진 '임금'을 지급받을 뿐, 주주의 몫을 나누어 달라고 할 권리는 없는 것이다. 영업이익을 분배받고자 하는 노조측 주장이 논리적으로 타당성을 갖기 위해서는 회사의 '손실'에 대해도 근로자나 노조가 주주들과 마찬가지로 책임을 부담해야 한다. 손실이 발생했을 때는 전혀 책임지지 않으면서, 회사의 이익만 분배해 달라는 요구는 상식적으로도 지지받기 어렵다.
삼성전자 내에서도 부문별 성과급 차이로 인해 내부 갈등이 상당히 발생했다. 사업부문별 형평성이 문제된 것이다. 현재 반도체 사업 부문에 엄청난 이익이 발생한 것은 AI산업 발달에 따른 급격한 시장 수요에 기인한 것일 뿐, 해당 사업부문 근로자들의 특별한 근로제공과 노력의 결과라고 보기는 어렵기 때문이다.
이러한 상황에서 갑자기 이익이 많이 발생했다고 하여 기존의 내부 룰까지 바꾸어가면서 더 분배해 달라고 주장하는 상황을 고운 시선으로 보는 이는 드물 것이다.
성과급 협상, 파업과 구분해야물론 근로자나 노조로서는 회사의 이익을 공유하고 싶을 것이고, 회사로서도 근로자들의 사기진작 등의 차원에서 어느 정도의 성과급을 지급하는 결정을 할 수도 있다. 노조 측은 이와 관련한 문제 제기를 할 수 있고, 회사도 열린 자세로 이에 대해 노조와 대화를 할 수도 있다.
문제는 이러한 과정들이 순전히 회사의 '재량'과 양측의 신사적인 협의에 기반하여 이루어져야 한다는 것이다. 위법으로 평가될 가능성이 높은 '파업'이라는 집단적 실력행사를 무기로 하여 회사 측을 사실상 압박하고, 이를 통해 원하는 바를 이루어내는 것은 소위 '떼법'에 불과하다.
노동법과 노조의 존재 이유는 근로자들의 기본적인 인권과 근로조건 향상을 위함이지, 기업의 막대한 이익을 분배받는 '한탕'을 위한 협박 무기를 근로자들에게 제공하는 것이 아니다. 재물을 더 갖고 싶은 것은 모든 이들의 바람이고 본성임은 어쩔 수 없다.
그러나 그것을 실현하는 수단과 과정, 정도에 따라 자수성가한 사업가나 유망한 투자자가 되기도 하고, 사회적 지탄과 법적 제재를 받는 사람이 되기도 한다. 삼성전자 성과급 사태와 소위 '귀족노조'들에 대한 사회적 시선이 곱지 않은 이유가 여기에 있다.