팀장과 다투고 무단결근하고 연락까지 두절된 직원에 대해 '고용보험 상실 신고'를 한 것 부당해고라는 법원 판결이 나왔다. 해고인지 사직인지 애매한 경우엔 회사가 사직이라는 점을 증명해야 한다는 취지다.
법원은 "근로자의 퇴사 의사를 직접 확인하지 않고 근로관계를 종료했다"며 회사의 잘못이 더 크다고 지적했다.
전문가들은 무단결근이나 연락이 두절한 근로자라고 해도 함부로 근로계약을 종료할 경우 법적 책임을 지게될 수 있으므로 주의해야 한다고 조언한다. ○팀장과 다투고 무단결근하고 연락두절대법원은 지난해 12월 자동차 정비업체 직원이던 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 '상고기각' 판결하고 A씨 측의 손을 들어줬다.
중소기업 중고 판매 업체에 입사한 지 3개월 된 A는 2020년 10월 말경 작업 중 개인문제로 통화를 하다가 팀장과 갈등이 벌어졌고, 결국 이틀에 걸쳐 감정싸움을 이어갔다.
지속해서 사과를 요구하는 A씨에게 격앙된 팀장이 "뭐하러 기어들어 왔냐" "네가 옷 벗고 나가면 되지, X신아"라고 욕설하자 A는 공장장을 찾아가 신고하겠다고 말했다. 하지만 공장장이 만류하자 A는 즉시 회사에 월차를 낸 후 퇴근했다. 월차계에는 당일 날짜만 적혀 있을 뿐 언제까지 쓰겠다는 것인지는 적혀 있지 않았고, 월 사유란에는 ‘팀장의 폭행, 모욕죄, 협박죄 경찰서·노동부 신고’라고 기재돼 있을 뿐이었다.
A는 퇴근 후 실제로 팀장을 고용노동부와 경찰에 고소했다. 이후 분이 풀리지 않은 A는 11월 2일 국민신문고에 “팀장에게 폭행당하고 강제해고 당했다"는 제목의 글을 게시하면서 “고용보험 상실 신고 및 이직확인서 처리를 부탁하며 고용노동부에 정식으로 신고하겠다”라고 기재했다.
이를 본 국민신문고 민원 담당 공무원은 회사에 전화를 걸어 "A씨의 고용보험 상실 신고 처리가 되지 않았다는 민원이 접수됐다"고 얘기했고, 회사 측은 A가 계속 연락이 닿지 않자 민원 요청대로 근로복지공단에 '무단결근 등을 이유로 퇴사 처리'를 이유로 고용보험 상실 신고'를 했다.
하지만 이를 안 A는 불과 2주 뒤에 경기지방노동위원회에 "부당해고를 당했다"며 구제신청을 냈고, 지노위 중노위 모두 회사의 손을 들어주자 중노위를 상대로 소송을 제기한 것.
○법원 "근로계약 종료 사유, 회사가 직접 근로자에게 확인해야"결국 재판의 핵심 쟁점은 A가 그만두게 된 게 해고인지, 합의된 사직인지 여부가 됐다.
법원은 "자진퇴사라고 볼 증거가 없다"며 부당해고라고 판단했다.
재판부는 "A가 회사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시한 증거가 전혀 없다"며 "오히려 월차계를 제출했고, A의 의사는 회사에 계속 근무하면서 팀장과의 문제가 해결되기까지 휴가를 원했던 것"이라고 판단했다.
국민신문고 글에 대해서도 "비록 고용보험 상실 신고 처리에 관해 글을 작성했지만 주된 취지는 부당한 해고를 당했다는 것이지, 그것만으로 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다"라고 판단했다.
재판 과정에서 회사는 "연락이 계속 닿지 않아 ‘무단결근’한 것"이라고 주장했지만 법원은 "무단 결근이 징계사유가 될 수 있음은 별론으로 하더라도 A가 근로계약 관계 종료를 원했다고 볼 수 없다"고 판단했다. 이어 "근로계약을 계속 유지할지 여부나 근로계약 종료 사유에 관하여 A의 의사를 직접 확인하지 않은 채 상실 신고를 했다"고 꼬집었다.
이번 대법 판결로 무단해고를 저지른 직원에 대해서도 확실히 의사를 확인하기 전까지는 해고해서는 안된다는 법원의 엄격한 입장이 확인됐다는 평가다.
김상민 법무법인 태평양 변호사는 "사용자가 근로관계의 종료의 원인을 증명하고, 근로자의 사직의사를 직접 확인해야 된다고 봤다"고 설명했다.
이어 "무단결근을 했어도 징계 절차 없이 근로계약을 종료할 경우 부당해고라는 법적 리스크를 질 수 있다"며 "근로자의 이탈이 빈번한 사업장일 수록 주의를 기울여야 한다"고 조언했다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com