많은 조직이 최고의 성과를 내기 위해 수단과 방법을 가리지 않는다. 기업이 데이터 등을 기반으로 실시간 성과를 측정하는 이유다.
조직 관리는 곧 성과 관리다. 성과 관리는 명확한 목표를 설정하고, 수행 상황을 평가·보상하는 과정이다. 이때 구성원들이 납득할 수 있는 타당한 기준, 투명하고 공정한 관리가 중요하다. 자신을 후하게 평가하는 경향인 ‘평균 이상 효과’ 때문에 조직의 10명 중 7명 정도가 자신이 고성과자라고 생각하며, 특히 임원은 9명이 스스로 평균 이상이라고 생각한다는 연구도 있다. 그러므로 조직의 성과 관리는 더 뾰족하고 정교해야 한다. 리더는 수시로 원온원(일대일 면담)이나 정교한 피드백에 시간을 투자하는 게 중요하다는 점을 이해해야 한다.
최근에는 기회비용과 관련된 시간 개념이라는 ‘플러스 알파’도 목표 관리에 도입됐다. 주어진 시간에 얼마나 정교하게 집중·몰입하는지에 대한 시간 재무 효과가 중요해지고 있다. 다시 말해, 시간을 수익의 수단으로 환산해 성과 관리에 활용하고 있다. 일론 머스크 테슬라 최고경영자(CEO)는 촘촘하게 시간을 관리하는 기법인 ‘타임 박스’를 선보여 화제를 모으기도 했다. 이제는 성과를 측정·관리할 때 시간 개념을 추가한 효율성을 검토해야 한다. 성과 관리 기법인 OKR 시스템에서도 조직의 목표 방향을 팀 및 구성원과 빠르게 정렬·일치시켜 시간의 효율성을 높이는 게 중요하다.
비즈니스 전략이란 구성원에게 동기를 부여하려 설계한 계획서로 볼 수 있지만, 쉽게 이해하지 못하거나 잊어버리는 사람이 대부분이다. 링크트인 CEO를 지낸 제프 와이너는 ‘이렇게까지 설명하고 반복해야 하나, 지겹다’라고 느낄 즈음에야 구성원이 전략을 알아듣기 시작한다고 했다. 구성원이 성과 창출을 위한 목표와 평가지표를 이해하고 공감·참여해야 비로소 모두가 목표를 집요하게 바라보고 집중해 몰입하기 시작한다.
리더뿐만 아니라 팔로어에게도 성과 관리의 효율성에 대한 책임이 있다. 팔로어는 자신의 성과를 당당히 내세우며 필요하면 바로바로 도움을 요청해야 한다. 리더는 팔로어의 이런 요청을 쿨하게 포용해야 한다. 이제 조직 관리에서 “나중에, 언젠가…”처럼 시간을 미루는 말을 결코 해서는 안 된다. 매일 닥치는 대로 일하겠다는 의미여서다.
성과 관리는 그 시대의 흐름을 대변한다. 조직과 개인의 목표를 추적·관리하는 도구, 목표의 정렬을 통해 시간의 효율성을 강화하는 뾰족한 조직 관리의 시대를 맞이할 것이다. 구성원이 명확하게 자신의 과업을 정의하고 어디에 기여하는지 이해할 때 성과에 기여하는 박자를 리드미컬하게 내는, 뾰족한 고성과 조직이 될 수 있다.