최근 트렌드를 보면 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 소위 괴롭힘 행위(harassment)에 대한 대응의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 이러한 괴롭힘 행위가 발생하는 경우 고용노동부 진정 뿐만 아니라 언론 이슈, 근로감독, 정치권의 개입 등 회사가 감당하기 어려운 문제들이 줄줄이 발생하는 경우가 많기 때문이다.
괴롭힘 행위가 발생하였을 때 가장 중요한 것은 객관적이고 철저한 조사이다. 사용자가 괴롭힘 등의 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 조사를 실시할 의무가 있다(근로기준법 제76조의 3 제2항, 남녀고용평등법 제14조 제2항).
그런데 고용노동부가 발간한 '직장 내 성희롱 예방 및 대응 매뉴얼(2020년 2월)', '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼(2020년 12월)'은 이른바 ‘약식조사 절차’를 규정하고 있다. 약식조사 절차는 피해자를 통해 사실관계를 확인한 후 행위자나 다른 참고인에 대한 조사를 진행하지 않고, 화해나 재발방지 약속 등 피해자가 원하는 방안으로 사안을 조속히 종결한다는 내용을 포함하고 있다. 당사자 의사를 존중하고 당사자간 해결을 우선한다는 취지에서 피해자의 의사를 확인한 뒤 피해자가 정식의 조사 및 징계절차를 원하지 않으면 추가적인 조사를 하지 않고 조정이나 합의로 사안을 종결하라는 것이다.
그러나 이러한 고용노동부 매뉴얼 내용에도 불구하고, 약식조사 절차를 이행했다고 하여 근로기준법이나 남녀고용평등법상 사용자의 지체 없는 조사의무를 이행한 것이라고 보기는 어렵다. 우선 사용자가 괴롭힘 등의 신고를 받거나 인지한 경우 지체 없는 조사의무를 두고 있는 근로기준법 제76조의 3 제2항이나 남녀고용평등법 제14조 제2항에서는 매뉴얼에서 언급하고 있는 것과 같은 약식조사로 조사의무를 이행한 것으로 간주한다는 취지를 명시하고 있지 않다. 그런데 사용자가 조사의무를 이행하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과되는 제재규정까지 있다는 점을 고려할 때, 법적인 효력이 없는 매뉴얼을 근거로 행위자에 대한 조사 없이 피해자만을 조사하고 조사를 종결하였다고 하여 법상 의무를 다하였다고 주장하기는 어렵다.
근로기준법이나 남녀고용평등법에서 사용자의 지체 없는 조사의무를 두고 있는 취지는 괴롭힘 등의 사실이 있었는지에 대한 정확한 사실관계 파악을 통해, 행위자를 징계하고 피해자 보호 및 재발 방지를 위한 사용자의 의무를 다하도록 하기 위함이다. 따라서, 객관적이고 정확한 사실관계 파악이 조사의무의 핵심이라고 할 것인데, 특히 괴롭힘 등의 경우 피해자와 행위자의 진술 내용이 매우 상반되는 경우가 많다는 점을 고려하면, 행위자와 참고인에 대한 추가 조사 없이 사용자가 괴롭힘 등의 발생 사실을 확정하는 것은 현실적으로 어렵기도 하다.
한편, 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼 제40면에서는 이러한 약식조사 절차를 두는 취지에 대해 ‘회사에서 직장 내 괴롭힘 행위로 판단했다는 전제가 있다면 합의 가능성이 높아질 수 있음을 고려했다’라고 전제하고 있다. 그런데 괴롭힘 사건의 특성상 회사에서 행위자에 대한 조사 없이 일방적으로 직장 내 괴롭힘 행위로 판단하고 이를 행위자에 전달하면 실무적으로는 오히려 행위자의 반발을 사서 합의의 가능성이 떨어지는 경우가 더 많다. 아울러 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자가 허위로 괴롭힘 피해 사실을 신고하는 경우에도 행위자에 대한 조사를 생략한다면 가해 행위자로 지목된 자의 법익이 부당하게 침해될 우려가 있다.
이러한 점을 종합적으로 고려하면, 괴롭힘 등의 신고를 받거나 인지하였을 경우 고용노동부 매뉴얼을 근거로 단순히 피해자 조사에 그치는 경우 근로기준법과 남녀고용평등법상의 조사의무를 이행하였다고 볼 수는 없다.
따라서 기업 인사노무 실무자들은 고용노동부 매뉴얼에도 불구하고 괴롭힘 등의 신고를 받거나 인지하였을 경우, 피해자뿐 아니라 행위자와 참고인 등 귀사가 사실관계 파악을 위해 필요하다고 판단하는 범위의 모든 조사를 충분히 이행해야 한다. 그렇게 하는 것이 이후 재발 방지대책을 세우는데 있어서도 도움이 될 것이다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장