“트렌드 책도 보고, 강연도 많이 들었습니다. MZ세대(밀레니얼+Z세대)가 뭘 원하는지 공부했고 소통도 많이 한 뒤 원하는 제도와 혜택, 복지를 많이 만들었어요. 그런데도 당최 회사에 대한 충성도가 올라가지 않습니다. 여전히 많이 퇴사합니다. 어떻게 해야 하나요?”
필자의 Z세대 관련 강연에 등장하는 단골 질문이다. 질문자의 고충이 충분히 이해되기도 한다. ‘입사한 지 3년쯤 돼서 일을 좀 한다 싶으니 퇴사하는 밀레니얼 직원’은 5~6년 전부터 한국 기업의 큰 고민거리였다. 당시 여러 경제단체와 구인구직 플랫폼 기업 조사를 보면 3년 이내 퇴사자 비율 평균이 30%에 육박하는 것으로 나오기도 했다. 그런데 그 뒤를 이은 Z세대는 1년 내 퇴사 비율도 높아 기업 인사담당자는 물론 리더들까지 골머리를 앓고 있다.
세대 특성을 이해하기 위해 다양한 책을 읽고, 전문가를 초청해 강연도 들어보고, 젊은 직원들과 소통을 늘려 그들이 원하는 다양한 제도를 만들고 복지를 확충하기도 한다. 그래도 크게 변하지 않는다. 바로 이들 세대의 ‘단편적 특성’만 공부해 기계적으로 적용하고, 본질적인 부분을 놓치기 때문이다.
현재 20대 주축인 Z세대에 일부 젊은 밀레니얼 세대 즉, 30대 초반까지의 세대를 관통하는 특성은 바로 ‘개인화’다. 필자는 그들을 ‘개인화 세대’라고 부른다. 언론에서 주로 ‘MZ세대’로 묶는 바로 그 세대다. 이들은 성장기 때부터 스마트폰을 들고 연결된 세상을 살았고, 언제 어디서든 자신만의 취향, 세분화된 취향에 맞는 제품과 서비스를 구매해왔다. 콘텐츠도 자신의 취향을 아는 플랫폼 기업 AI의 도움을 받아 소비해왔다. 항상 ‘나’와 ‘나의 취향’이 중심에 있을 수밖에 없었다. 그래도 됐기 때문이고, 그게 가능했기 때문이다. 사람과의 관계도 마찬가지였다. 내 취향과 선택에 따라 소셜미디어에서 관계맺음을 해왔고, 오프라인 모임조차 취향과 취미 위주로 모여 때로는 실명을 밝히지 않은 채 활동한 뒤 자연스럽게 흩어졌다. 최근 인기를 끄는 독서, 취미활동 모임이 다 그렇게 돌아가고 있다. 이렇게 개인화된 세대가 기성세대처럼 조직을 중심에 놓고 사고하는 것에 익숙할 리 없다.
다시 처음의 질문으로 돌아가 보자. “회사에 대한 충성도가 올라가지 않는다”는 말에 문제의 원인이 숨어 있다. 단지 이들 세대가 원하는 몇 가지 제도를 만든 뒤 예전과 같은 방식의 ‘조직에 대한 충성’을 기대하는 것이 무리라는 얘기다.
개인화 세대에 맞게 ‘맞춤형 계약’을 만들어야 한다. 이들은 회사와 ‘충성 서약’이 아니라 ‘고용 계약’을 맺는다. 따라서 개인화 세대에 맞게 직무 특성과 성향을 고려한 ‘맞춤형 계약’ ‘개인화된 고용 계약’을 맺는 방식으로 발상을 바꿔야 한다. 재택근무를 선호하고, 자율근무제를 선호하는 이도 많지만 정해진 시간에 어딘가로 출근하는 행위 자체를 좋아하는 이도 있다. 회사에서 사람들과 어울리는 것을 즐기는 사람도 있고 아닌 사람도 있다. 성향에 따라 활동 여부를 선택할 수 있게 하면 된다. 물론 비용이 든다. 그런데 지금처럼 오랜 시간 교육한 뒤 갑자기 나가버려 새로운 사람을 다시 뽑아 교육해야 하는 비용보다 훨씬 작을 것이다.
직무급제 도입 등 큰 틀에서의 규제개혁이 함께 이뤄져야 할 사안이기에, 정치권과 규제당국의 관심과 노력이 필요할 것이다. 공채가 점차 사라지는 시대, 수시채용 방식으로 변화하는 지금이 이런 발상의 전환과 제도 변화의 적기다.
고승연 "Z세대는 그런 게 아니고" <z세대는><z세대는>저자, LG경영연구원 연구위원<z세대는><z세대는></z세대는></z세대는></z세대는></z세대는>