본격적인 단체협약 및 임금 협상 시즌이다. 지난 5월 26일 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 위반으로 무효라는 대법원 판결(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 ‘대상판결’)이 나왔다. 그 여파로 올해 단체협약 및 임금 협상에서는 임금피크제가 협상의 주된 쟁점 중 하나가 되는 모양새다.
대상판결이 정년고정형 임금피크제에만 적용하는 것인지, 아니면 정년연장형 임금피크제에도 적용할 수 있는지에 대해 명확하게 결론을 내리기는 어렵다. 그러나 대상판결이 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액한 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용했는지 여부라는 일반적인 기준을 제시했다는 점, 정년연장형 임금피크제를 시행 중인 회사들도 대상판결의 기준에 따라 적법성을 점검할 필요가 있다는 점 등에는 대다수 전문가가 의견을 같이하고 있다. 그리고 점검 필요성은 노동조합과의 단체교섭 과정에서 임금피크제 폐지 및 보상 요구 등의 대응 방안 기초가 된다는 점에서 더욱 커졌다.
대상판결의 사안은 정년고정형 임금피크제에 관한 것이었고, 정년연장형 임금피크제에 대해 대법원이 직접적으로 판단을 내린 사안은 없었다. 다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정됐거나 하급심에서 확정된 사례는 일부 있었는데, 이를 살펴보면 일응의 점검 기준이 될 수 있을 것이다.
먼저 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단한 사례에서 판결들이 근거로 든 사정들을 살펴보면 △임금피크제는 고령자고용법 제19조의 2 제1항에서 규정한 ‘임금체계 개편’에 해당하니 시행에 법적 근거가 있고, 공공기관인 피고로서는 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대한 보전책으로 근로시간 단축의 방법은 선택하지 못하는 대신 이와 유사한 효과를 누릴 수 있도록 임금피크제 적용 대상자에게 퇴직 후 미래 설계를 위한 교육 등 월 20시간의 교육시간을 부여하고, 퇴직설계 컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 일정한 금원을 지원한 사정(서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2019다2029394 사건, 심리불속행 기각으로 확정, 유사한 취지의 서울남부지방법원 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결) △임금피크제에는 청년 일자리 창출 목적도 있는데 임금피크제 시행 후 신규 채용 규모가 확대됐고, 임금피크제로 인해 확보한 재원을 신규 채용 인건비로 충당 후 잔여 재원을 임금 인상에 투입한 사정(서울고등법원 2021. 11. 19. 선고 2020나2028045 판결, 심리불속행 기각으로 확정) △임금피크제와 관련해 별도 정원을 추가로 신규 채용한 것으로 보이는 사정(인천지방법원 2022. 2. 13. 선고 2019가합61600, 항소 후 소 취하로 확정) 등을 찾아볼 수 있다.
반면 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 판단한 사례도 있는데, 2009년부터 2010년에 걸쳐 직원들의 정년을 2년간 연장하는 대신 빠른 경우 44세부터 연차별로 최대 50%까지 임금을 삭감하는 내용의 임금피크제를 도입한 사안으로서 △해당 임금피크제는 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계한 것으로 40대 중반에 임금피크제 적용 대상이 된 근로자들은 그 후 정년에 이르기까지 10여 년 동안 종래에 비해 절반에 가까운 임금 삭감을 감수해야 한다는 점 △이러한 임금 삭감은 해당 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달했는지 여부’와 ‘승급 대상에서 누락했는지 여부’에 연동돼 합리성을 찾기 어렵다는 점 △임금피크제를 도입한 이유와 관련해 직원에 대한 고정적인 임금 지급이 매출액 증가 정체 내지 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세우며 추상적인 차원에서의 필요성만 언급해 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도였다고 추단되는 점 등이 판결의 이유였다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 상고기간 도과로 확정).
이러한 사례들과 대상판결의 기준을 종합해 요약해 보면 결국 ①임금피크제를 도입할 만한 구체적이고 합리적인 이유가 있는지 ②도입 이유에 맞게 운영하고 있는지 ③임금 삭감 정도 및 이를 수긍할 만한 조치가 있는지를 기준으로 점검해볼 수 있겠다.
구체적으로 ①기준과 관련해서는 대상판결이 임금피크제 대상 직원과 대상이 되기 직전의 고령 직원 간 실적 달성률을 기준으로 실적 달성률 제고라는 목적의 정당성이 없다고 판단했다는 점에서 연령 증가에 따른 근로자들의 생산성 변동 추이를 살펴보고, 아울러 도입 목적이 청년 일자리 창출 등 모든 세대의 상생을 목적으로 한 것이었는지 아니면 단순히 생산성 제고나 인건비 감축을 위한 것이었는지 살펴볼 필요가 있겠다.
②기준과 관련해서는 임금피크제 도입 전·후 신규 채용 규모와 신규 채용 인건비, 임금피크제 도입 전·후 퇴직 시 평균연령, 임금피크제로 확보한 재원의 활용 용도 등을 확인해볼 수 있을 것이다.
③기준은 임금피크제의 유효성에 대한 매우 중요한 판단 요소가 될 것으로 보이는데, 임금 삭감 정도 및 적정성, 임금피크제 도입 전·후 대상 직원들의 근무 실태, 임금피크제 대상 직원에 대한 보직 변경 등을 통한 근무량, 근무 강도, 근무 시간의 감소 여부, 이직·퇴직 등에 대비한 교육 등 보장책 마련 여부, 고용보험법에 의한 임금피크제 지원금 등을 적극 활용해 혜택을 받았는지 여부 등을 점검해볼 수 있겠다.
특히 임금협상 결과 임금 인상의 효력이 임금피크제 적용 직원에게는 미치지 않는 것으로 처리하고 있는 회사의 경우 임금피크제 적용 직원은 임금 인상 대상에서 배제돼 사실상 이중으로 임금이 깎이는 효과가 발생하고 이는 매년 누적해서 발생하므로, 임금 삭감의 정도를 판단하는 데 참고할 필요가 있다. 나아가 임금피크제 적용 직원만 임금 인상 대상에서 배제하는 것은 연령에 따른 또 다른 차별로 해석될 가능성이 높으므로, 해당 임금체계에 대한 면밀한 검토도 필요할 것이다.
박진홍 법무법인 태평양 변호사