근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에게 조사할 의무를 부여하고 있을 뿐, 조사 방법에 대해서는 세부적으로 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 회사는 개별 사업장의 현황과 특성에 맞는 절차와 기구를 구성·활용해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리할 수 있습니다.
고용노동부 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 처리 ‘절차’를 구축함에 있어 기존 직장 내 성희롱 사건 처리 시스템을 활용할 수 있음을 안내하면서, ①사건 접수 ②상담 ③조사(약식/정식) ④괴롭힘 사실 확인 시 조치 ⑤모니터링으로 이어지는 절차를 예시하고 있습니다.
위 절차를 이행할 ‘기구’를 구성함에 있어, 비밀유지의무 준수가 가능한 범주일 것을 전제로 해야 합니다. 영세한 조직의 경우 위 절차 전반을 경영지원팀 등 단일 기구가 수행하는 경우가 많으나, 조직 구성에 여력이 있는 조직은 해당 절차 전반을 관리할 주무부서를 두는 것 외에도 각 절차별로 기구를 세분화하여 사안 처리의 효율성과 공정성을 높이기 위한 노력을 다하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위한 기구 구성 예시를 소개드립니다.
① 사건 접수
접수기구를 다원화하여 신고 사실을 조직에 알리는데 장애가 없도록 할 필요가 있습니다. 관련 업무담당자 뿐만 아니라, 내·외부 핫라인 콜(hot-line call), 온·오프라인 익명제보, 노사협의회 고충처리위원 등 복수의 사건 접수기구를 두는 사업장들이 있습니다.
② 상담
상담 기구는 피해자와 1차적으로 소통하여 향후 사건의 처리방향 전반에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 커뮤니케이션 스킬이 높은 사람들로 구성할 필요가 있습니다. 규모가 작은 사업장에서는 경영지원팀 또는 감사팀의 팀장, 차석 등이 해당 업무를 수행하는 경우들이 있으며, 규모가 큰 사업장의 경우 별도 육성과정을 수료한 고충처리 상담원들을 배치하거나 외부 제휴기관을 통한 상담 기구를 구성하는 경우들이 있습니다.
③ 조사
조사 기구를 구성함에 있어서는 사안의 효율적인 처리를 위하여 '약식 조사'와 '정식 조사' 처리 기구를 별도로 두는 사업장들이 있습니다. '약식 조사'는 피해근로자가 당사자 간 합의로 사안을 종결케 하기 위한 정도의 조사가 이루어지므로 1명의 조사자를 선정하는 경우가 다수 있으며, 상담자의 역량이 확보된 경우에는 상담자가 약식조사를 진행해 조사보고서를 작성하는 경우도 있습니다.
‘정식조사’는 인사조치 등으로까지 이어질 수 있기 때문에, 상담기구와 구분하여 보다 중립성과 전문적 역량이 높은 사람들로 구성할 필요가 있습니다. 조직 내부에서 정식조사를 진행하는 경우 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 진행하는 것이 일반적입니다. 한편, 관련 법률 등의 전문성을 위한 외부위원과 해당 사업장의 직장 문화 및 업무 관련 이해를 위한 내부위원을 적정히 선정해 복수의 인원으로 조사위원회를 구성하는 사업장들도 있습니다.
④ 판단 및 조치
직장 내 괴롭힘 조사가 1인에 의하여 시행된 경우에는 해당 조사자의 의견을 참고하되, 기 구성된 인사위원회 절차에서 최종적으로 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하고 조치까지 하는 경우들이 있습니다.
조사위원회를 두어 조사를 진행한 경우에는 해당 조사위원회에서 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 판단까지 진행하고, 해당 사안을 인사위원회에 회부하여 인사위원회는 조치에 관한 사항만을 의결토록 하는 경우들도 있습니다.
한편, 인사위원회에서 ‘징계’ 관련 조치는 이루어지나, 발령 등 인사권한은 기관장에게 부여되어 있는 경우가 있어 인사위원회 이후 기관장 권한에 의한 발령 등 조치가 추가로 이루어지기도 합니다.
⑤ 모니터링
모니터링은 해당 절차 전반을 관리하는 주무부서가 책임을 맡되, 피해근로자 등의 담당 부서장 또는 친밀감이 높은 특정 동료직원(buddy)에게 모니터링 역할을 일부 부여하는 방안을 고려하는 방안도 있습니다. 근본적인 원인 해결을 위해 설문, 실태조사 등을 통한 조직 전반의 모니터링을 실시하고, 교육을 통한 변화관리까지 개진하는 경우도 있습니다.
이재민 행복한일연구소/노무법인 파트너노무사