21세기에 접어들어 전 세계적으로 급속한 고령화에 대한 우려가 날로 커지고 있다. 지난 2019년 6월 17일 UN이 발간한 ‘2019년 세계 인구 전망(World Population Prospects: The 2019 Revision)’ 보고서에 의하면, 현재는 65세 이상의 노인인구가 약 10% 수준이지만, 다가오는 2050년경에는 16%로 크게 증가할 것으로 전망된 바 있다. 우리나라 역시 예외는 아니다. 모두가 알다시피 우리나라는 전 세계에서 유례를 찾기 힘들 정도의 급속한 고령화를 보이고 있으며, 2025년에는 초고령사회를 맞이할 것으로 예상되고 있다.
인구의 고령화는 단순히 65세 이상의 노인인구 비율이 높아지는 것이 아니라, 생산가능인구(15~64세) 자체를 고령화시킴으로써 기업 및 노동력의 생산성 저하를 초래하고, 노동과 사회보장을 포함한 사회 전반에 악영향을 미치게 될 뿐만 아니라 나아가 잠재성장률의 하락으로도 이어져 국가경쟁력의 약화로 귀결될 수 있어 주의할 필요가 있다.
정부도 이같은 상황의 심각성을 인식하고 2000년대 이후 사회·경제적으로 다양한 정책적 대응을 해오고 있지만 그것이 민간기업 및 근로자 등 실제 노동시장에 유의미한 효과를 거두고 있는지에 대해서는 다소 의구심이 존재하고 있다.
주요 선진국에서는 인구고령화의 문제를 해결하기 위해 무엇보다 노동법·제도를 적극 개정하여 그 효과를 적잖이 보고 있는 것으로 확인이 된다. 예를 들어, 우리보다 앞서 지난 2008년에 초고령사회에 진입한 독일의 경우, 고령화에 따른 부정적 영향을 심각히 인식하고 고령자 고용을 증대시키기 위한 다양한 정책을 2000년대 이후 적극적으로 실시하고 있다. 특히 고령자에 대한 노동법·제도의 개선을 통해 노동시장의 활성화를 도모하고 있어 주목을 받고 있다. 그밖에 주요 OECD 국가(프랑스, 이탈리아, 스페인, 포르투갈 등)에서도 정규적인 근로관계에 대한 보호수준은 낮추되 고령자 실업에 대한 소득보조 및 재취업 지원을 강화하는 방향으로 법·제도를 개선해나가고 있다.
초고령사회에 있어서 고령자 고용은 고용유지와 고용촉진을 종합적으로 포괄하는 정책이 필요하다. 고령자 고용정책의 기본방향은 현재 노동시장 내에 있는 고령자가 계속적인 근로를 통해 가능한 한 오래 머물 수 있는 고용환경의 정비를 위한 차원에서의 ‘고용유지’ 정책과 노동시장에 재진입 하려는 고령자의 진입장벽을 제거하는 ‘고용촉진’ 정책을 통해 구상돼야 한다는 것이다. 물론 실제 고령화 진전 정도와 노동시장 상황 등에 따라 고용유지 정책과 고용촉진 정책 간의 비중은 상이하게 나타날 수 있으나, 기본적으로 고용유지와 고용촉진을 포괄하는 정책이 구상되어야 하며, 이것이 법·제도에 충실히 반영될 수 있어야 한다.
한편, 초고령사회에 있어서 고령자의 고용문제가 심각하게 대두될 수 있다면 고령자의 고용유지 및 고용촉진이 기업에게도 유리하게 비춰질 수 있어야 한다. 또 종래의 고용경직성에 대한 부담을 덜어내야만 고령자 고용에 대한 의욕이 높아질 수 있다는 점을 함께 고려할 필요가 있다. 따라서 이와 관련한 노동법제의 해석 및 운용도 함께 다시 한번 검토해보아야 한다. 예를 들어 고령자의 경우에는 청?장년 근로자를 기준으로 설정된 주 40시간(연장근로 포함 시 주 52시간)의 근로시간이 고령자의 신체적?정신적 상태를 고려할 때 적합하지 않을 수도 있으므로 고령자에게 적용될 법정 근로시간을 별도로 설정하고 노사합의를 통한 별도의 규율 가능성을 함께 확보해주는 방안을 모색해볼 수 있다. 이와 함께 고령자들이 건강을 유지하면서 근로를 계속적으로 제공할 수 있도록 휴게, 휴일 등의 제도도 고령자에 맞게 변경하는 방안을 고려해볼 수 있다.
또 근로관계가 지속될수록 신체적?정신적 능력의 감소 여지가 존재하고, 이로 인해 임금을 조정하거나 근로장소(고령친화적 재택근무 실시 등) 등을 변경하던지 근로조건을 변경할 가능성이 다른 근로자들에 비해 상대적으로 크다고 할 수 있다. 결국, 초고령사회에 있어서 고령자의 계속고용을 위한 환경을 조성하기 위해서는 기존과는 다른 새로운 근로조건의 설정 또는 근로조건의 변경 가능성을 충분히 확보해주어야 한다.
고령자고용이 청년고용과 충돌 내지 긴장관계를 형성하는지에 대해서는 견해가 각각 엇갈리고 있지만 적어도 공공부문의 경우에는 현재의 상황에 비춰볼 때 양자 간의 긴장관계가 비교적 명확하게 드러나고 있다. 왜냐하면, 총인건비 내지 총인원을 규제받고 있는 입장에서 고령자의 정년이 계속적으로 연장될 경우 그만큼 신규채용은 줄어들 수밖에 없는 실정이기 때문이다. 이는 곧 기업조직의 고령화를 초래하고 그만큼 조직의 순환구조를 저해하여 기업조직의 활력도 저하 내지 경쟁력의 저하로 이어질 가능성이 크다는 문제가 있다. 따라서 고령자 고용정책을 추진함에 있어서 청년고용에 지나친 간섭을 초래해서는 안되며 고령자 고용정책과 청년 고용정책은 조화를 이룰 수 있어야 한다.
저출산?고령화가 급속히 진행되고 있는 현재의 상황에서 일할 의욕과 능력이 있는 고령자가 활약할 수 있는 장을 만든다는 것은 근로자 개인과 기업뿐만 아니라 사회, 국가 전체의 중요한 과제라 할 수 있다. 향후 초고령사회의 도래에 대비한 보다 진전된 논의를 기대해본다.
최홍기 한국고용노동교육원 교수
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최홍기 교수는 고려대에서 사회법으로 법학박사학위를 취득했으며 한국법제연구원, 대통령직속 미래기획위원회, 고려대 법학연구원 등을 거쳐 한국고용노동교육원에 교수로 재직 중이다. 한국고용노사관계학회 기획이사, 노동법이론실무학회 이사 등으로 활동하고 있다.