많은 사람이 직장에서 일을 열심히 하고 만족하는 것처럼 보인다. 실상은 그렇지 않았다. 미국 리서치전문회사 갤럽 조사에 따르면 세계 근로자의 15% 정도만이 일에 몰입하고 있을 뿐이다. 직원들의 몰입도를 높일 방법은 없을까.
짐 클리프턴 미국 갤럽 회장과 짐 하터 수석과학자가 함께 쓴 《강점으로 이끌어라》는 그 해결책을 ‘중간급 관리자’에서 찾는다. 조직에 5만 명의 직원이 있다면, 약 5000명의 관리자나 팀 리더가 있다. 저자들은 “오직 훌륭한 관리자의 비율을 높이는 것만이 결과를 바꿀 수 있다”며 미국 갤럽의 자기발견 프로그램 ‘클리프턴 강점진단’을 바탕으로 몰입도 높은 조직을 만들기 위한 기술을 소개한다.
저자들에 따르면 관리자의 고민은 갈수록 커지고 있다. 조직을 둘러싼 환경이 급변하고 있기 때문이다. 새로 들어온 1990년생 직원들의 성향을 파악하고, 주 52시간 근무에 맞춘 ‘칼퇴’ 문화에도 적응해야 한다. 일방적인 지시만 하는 상사와 ‘왜’를 묻는 부하 직원 사이에서 어떻게 소통해야 할지도 고민이다.
이 간극을 해소하고 진정한 리더로 거듭나기 위해선 부하 직원들의 사고방식과 강점을 이해해야 한다. 직원마다 ‘성장’과 ‘발전’에 대한 가치관이 다르다. 어떤 직원은 성장을 위해 회사에서 상을 받는 것이 가치 있다고 생각한다. 어떤 직원은 회사 일과 함께 공부 등을 하며 자신의 발전을 이뤄나가는 것이 더 중요하다고 생각한다. 직원들은 이런 다름을 이해하지 않은 채 무조건 명령하고 통제하는 ‘상사’를 원하지 않는다. 자신을 존중하고 이끌어주는 ‘멘토’를 원한다. 약점에만 집착하는 관리자도 기피한다. 약점을 이해하면서도 강점을 극대화해 줄 리더를 원한다. 하지만 관리자들은 구성원의 강점을 잘 모른다. 구성원은 차치하고 자신의 강점조차 짐작만 하는 수준이다.
저자들은 이를 극복하고 직원의 강점을 이끌어내는 다섯 가지 대화 방법을 소개한다. 처음엔 각 개인의 강점을 파악한 뒤 개인의 강점과 조직의 목표에 부합하는 기대치를 설정해야 한다. 직원과 자주, 지속적으로 대화도 해야 한다. 직원들은 자신의 의견과 행동이 무시당했다는 느낌을 싫어하기 때문이다. 또 일을 진행하는 데 걸림돌이 되는 부분을 찾아내고, 우선순위를 조정하거나 재설정해야 한다. 직원의 고유한 성격을 이해하는 것도 중요하다. 각자의 경력과 열망 등을 알고 관리자가 직원에게 방향성을 제시할 수 있어야 한다. 저자들은 말한다. “강점 진단은 우리에게 이미 존재하는 잠재력이 무엇인지 등 스스로에 대해 배우게 한다. 자기 인식이 높아지면 나 아닌 다른 사람이 되고자 하는 수고를 멈출 수 있다. 진정한 자신이 될 수 있다는 자신감도 갖게 된다.”
관리자는 강점코칭 기술을 익힌 뒤엔 조직 문화를 하나씩 바꿔나가야 한다. 조직 문화는 회사의 목적에서 비롯되며, 브랜드와 성과에 직접적 영향을 미친다. 저자들은 “리더는 목적을 명확하게 정의하고, 조직의 모든 프로그램이 목적에 따라 움직이는지 점검해야 한다”고 강조한다.
김희경 기자 hkkim@hankyung.com