이러한 흐름 속에서 직무발명보상제도는 단순히 연구 의욕을 고취하는 인센티브를 넘어 기업의 기술 자산을 보호하고 재무 구조를 개선하는 전략적 도구로 주목받고 있다. 직무발명은 종업원이 현재 또는 과거의 직무 수행 과정에서 이뤄낸 발명이 사용자의 업무 범위에 속하는 것을 의미하며, 발명진흥법에 따라 종업원은 이에 대한 정당한 보상을 받을 권리를 가진다.
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직무발명 우수 인증을 받은 기업은 일반 기업보다 특허 등록 건수가 10배 많고 매출 및 고용 성장률도 월등히 높다는 통계는 제도의 실효성을 뒷받침한다. 우선 심사 자격과 등록료 감면, 정부 지원 사업 가점 등 실무적인 인센티브는 덤이다. 결국 직무발명보상제도는 단순한 비용 지출이 아니라, 연구자의 창의성을 기업의 자산으로 치환하는 가장 합법적이고 효율적인 투자다.
현행법상 직무발명보상금은 지급 시점에 따라 과세 체계가 이원화되어 있다. 근로 기간 중 받으면 근로소득으로 분류되어 최고 45%의 누진세율이 적용되고, 퇴직 후 수령하면 기타소득으로 간주하여 20%의 세율로 과세된다. 다만 두 경우 모두 연간 700만 원까지는 비과세 혜택이 주어진다.
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최근 소득세 신고 자료에 따르면 비과세 한도를 초과하여 보상금을 받은 인원은 근로소득 기준 1,500여 명에 달하며 평균 수령액은 약 2,000만 원 수준이다. 하지만 2016년 세법 개정 이후 근로 기간 중 보상금이 기타소득에서 근로소득으로 전환되고 비과세 한도가 축소되면서 연구자들의 세 부담이 증가했다는 지적이 끊이지 않고 있다. 이에 제22대 국회에서는 연구 의욕 저하를 막기 위해 다시 이를 기타소득으로 환원하거나 비과세 범위를 넓히는 법안들이 발의된 상태다.
해외 사례를 보면 미국은 원칙적으로 이를 양도소득으로 보아 자본이득으로 과세하며, 일본 역시 특허권 승계 시점에 따라 기타소득이나 양도소득으로 구분하여 연구자의 이익을 보호한다. 반면 우리나라는 근로 중 지급 시 근로소득으로 엄격히 규제하고 있어 조세 형평성 논란이 존재한다.
제3자에게 특허를 양도할 때는 기타소득으로 인정받아 60%의 필요경비를 공제받는 것과 비교하면, 정작 자사 연구원이 회사에 기여했을 때 더 높은 세금을 내는 구조적 모순이 있기 때문이다.
그럼에도 직무발명보상제도의 실질적인 효용은 세제 혜택을 넘어 기업 경영 전반에 걸친다. 법인은 보상금 지출액의 25%를 연구개발 세액공제로 돌려받을 수 있어 실질적인 투자 비용을 절감하게 된다. 더욱이 이를 통해 확보된 산업재산권을 기술 가치 평가를 거쳐 현물출자 형식으로 유상증자하면, 기업의 고질적인 숙제인 가지급금과 미처분이익잉여금을 해결하는 재무 정규화 수단으로 활용할 수 있다.
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이는 자본 총액을 늘려 부채비율을 개선하고 대외 신용도를 높이는 효과로 이어진다. 가업 승계 측면에서도 자식 등 상속인 명의로 특허를 출원하고 자본 증자를 진행하면 법인의 순자산가치를 조정하여 상속 및 증여세 부담을 낮추는 전략적 접근이 가능하다.
다만 제도의 명확한 설계 없는 도입은 오히려 독이 될 수 있다. 최근 보상금 산정 기준의 모호함으로 인해 퇴직 직원과 기업 간의 법적 분쟁이 급증하고 있기 때문이다. 법원은 직무발명보상 규정을 발명자 보호를 위한 강행규정으로 해석하므로, 종업원에게 일방적으로 불리한 계약이나 향후 이의를 제기하지 않는다는 부제소 합의 등은 무효가 될 가능성이 크다.
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보상액 산정 시에는 사용자가 독점적 지위를 통해 얻을 이익과 발명자의 공헌도를 정밀하게 따져야 한다. 특히 독일처럼 구체적인 산정 지침을 마련하여 발명의 가치와 지분율을 체계적으로 계산하는 문화를 정착시켜야 불필요한 소송 리스크를 줄일 수 있다.
글로벌 시장 진출을 염두에 둔 기업이라면 국가별 제도의 차이도 면밀히 살펴야 한다. 영국처럼 현저한 이익이 증명된 경우에만 보상을 인정하는 엄격한 국가가 있는가 하면, 독일처럼 세계에서 가장 복잡하고 강력하게 발명자의 권리를 보호하는 국가도 있다.
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미국은 계약자유의 원칙에 따라 사전 계약만으로 1달러의 보상도 유효하다고 보지만 독일은 현저한 불공정성이 발견되면 약정 자체를 무효화한다. 따라서 해외 연구소를 운영하거나 현지 법인을 인수할 때는 각국의 직무발명 관습과 판례를 사전에 검토하여 예상치 못한 거액의 보상금 청구에 대비해야 한다.
아울러 성공적인 제도 정착을 위해서는 사내에 직무발명보상제도위원회를 구성하고 대표와 직원 대표가 보상 종류와 산정 기준을 민주적으로 협의하는 과정이 선행되어야 한다. 보상은 현금뿐 아니라 안식년, 해외 연수, 희망 직무 우선권 등 비금전적 형태로도 다양하게 구성할 수 있다.
규정이 전무한 상태에서 직원이 몰래 제3자 명의로 특허를 출원하면 배임죄 적용조차 어렵다는 대법원 판례는 명확한 사내 규정의 중요성을 여실히 보여준다. 공동 발명자의 인정 범위 또한 단순 지시나 자금 제공자가 아닌, 발명의 실질적 기여자로 한정하여 내부 갈등의 소지를 차단해야 분쟁을 방지할 수 있기 때문에 전문가의 도움을 받아 진행하는 것이 바람직하다.
[글 작성] 김기령, 이원섭 / 스타리치 어드바이져 기업 컨설팅 전문가
* 위 칼럼의 내용은 작성자의 전문적인 의견임을 알려드립니다. *
스타리치 어드바이져는 기업이 밤하늘의 별처럼 지속적으로 빛날 수 있도록 백년기업을 향한 영속성을 함께 디자인하는 성장 파트너다. 전문적인 시스템과 체계적인 관리를 바탕으로 전국의 컨설턴트와 전문가 그룹이 각 기업의 상황과 특성에 맞는 솔루션을 제시한다.
또한 사단법인 글로벌기업가정신협회와 함께 2015년부터 ‘기업가정신 콘서트’를 개최하며 이윤 추구를 넘어 사회적 책임을 다하는 미래 지향적 기업가정신의 확산에도 앞장서고 있다. 기업의 효율적 운영과 지속 가능한 중장기 성장 전략에 신뢰할 수 있는 파트너가 필요하다면 스타리치 어드바이져에 문의하면 된다.