● "남성만 원해요~" 이것도 `성차별 구인광고`
"제조팀 24~37세 남사원", "포장팀 여성…주부·경력단절 여성 모두 가능"
취업포털에서 흔히 볼 수 있는 구인광고 문구입니다.
언뜻 보면 별 문제는 없어보이죠? 하지만 이는 `성차별적 표현`을 담은 채용문구로 고용노동부의 적발 대상이었습니다.
`남자 사원모집`, `여자 모집` 등과 같이 특정 성에만 모집·채용의 기회를 주거나, `여성 우대`, `남성 우대` 등 합리적인 이유 없이 특정 성을 우대한다는 표현만 사용해도 성차별인 겁니다.
성차별 광고는 합리적인 이유없이 특정 성을 우대하거나 신체 요건, 특정 성을 지목하는 광고를 말하는데요.
고용부가 지난해 주요 취업포털 1만4천개 구인 광고 점검한 결과, 924건, 전체의 6.6%가 성차별 의심건으로 확인됐습니다.
이 중 811곳에 대해 법 위반 사실을 적발하고 233곳엔 시정조치를 하고, 577곳은 서면경고 조치를내렸는데요.
이외에도 주요 위반 사례를 보면, `키 172㎝ 이상 훈훈한 외모의 남성`, `주방 이모`라는 표현을 쓰면서 직무에 필요하지 않은 용모나 키 등의 신체적 조건을 요구하는 업체가 적발됐습니다.
`주방(남), 홀(여)`처럼 직종·직무별로 남녀를 분리해서 모집하거나, `라벨 부착·포장 업무`에 직원을 모집하면서 `남 11만원, 여 9만7천원`과 같이 성별에 따라 임금을 달리 제시한 업체도 있었습니다.
● "예쁘네" "끼 좀 있겠네"…아직도 이런 면접이 있다고?
# 지난해 2월 전북의 한 신용협동조합 최종 면접에 참여한 여성 응시자 A씨. A씨는 면접 당시 면접위원들로부터 직무와 관계없는 외모 평가 발언을 들었습니다. 또 춤을 강요받기도 했습니다. 채용 면접에 성차별을 느낀 A씨는 국가인권위원회에 진정을 넣었습니다.
남녀고용평등법에 따르면 근로자를 채용할 때 남녀를 차별하거나 용모·키·체중 등 직무 수행에 필요하지 않은 신체조건을 요구하지 않아야 합니다. 미혼 등의 조건을 제시하거나 요구하는 것도 불법입니다. 위반하면 최대 500만원의 벌금을 내야 합니다.
하지만 반복되는 경고와 법적 처벌에도 구인부터 실제 채용 때까지 성차별 문제는 끊이지 않고 있습니다.
이에 고용부는 올해부터 성차별 모니터링 횟수를 연 1회에서 2회로 늘리고, 대상도 1만4천건에서 2만건으로 확대하기로 했습니다.
지난해 5월부턴 구직자가 모집과 채용 등에서의 성차별 피해를 본 경우 노동위원회에 시정을 신청해 구제받을 수 있는 길도 열렸는데요.
정당한 이유 없이 노동위가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주는 1억원 이하의 과태료를 내야 합니다.
또 지난달 26일부터 고용부 홈페이지 내에서 운영되고 있는 `온라인 노사 부조리 신고센터`에서도 `고용상 성차별`과 관련한 불법·부당 행위를 신고할 수 있습니다.
● "채용부터 퇴사까지 직원 남녀 성비 공개"…성별 근로공시제 도입된다
정부는 이러한 근로 환경에서의 성별 격차를 줄이겠다며, 또 하나의 묘안을 내놓았는데요. 바로 `성별 근로공시제`입니다.
지난달 정부는 `제3차 양성평등정책 기본계획`을 통해 기업이 자율적으로 채용부터 승진, 퇴직에 이르기까지 단계별로 성비 현황을 공개하는 성별근로공시제를 도입하겠다고 발표했습니다. 이는 윤석열 대통령의 공약사항이기도 합니다.
예컨대, 채용 단계의 경우 서류 합격자부터 최종 합격자까지 성비를 공시하고, 근로 단계에서는 부서별·승진자·육아휴직 사용자 성비를 공개해 성차별을 줄여보자는 겁니다. 또 퇴직 단계에서 해고자·조기 퇴직자·정년 은퇴자 성비를 공시하는 방안까지 거론되고 있습니다.
정부는 올해 공공부문부터 시범 운영해보고, 민간으로 확대할 지 여부를 검토한다는 계획입니다.
● 프랑스, 성별 임금 격차·인상률까지 공개…독일, 노동자의 정보공개 청구권 보장
그렇다면, 정말 성별 근로공시제 도입이 성별 격차를 완화할 수 있는지, 우리보다 먼저 도입한 유럽 국가들의 사례를 통해 알아볼까요.
우선 프랑스는 2019년부터 남녀평등지수 공시제를 시행하고 있습니다. 근로자가 50인 이상인 기업은 매년 여성근로자와 남성 근로자간 임금 격차 지수를 공시해야 하는데, 법적의무가 있는 80%의 기업이 해당 기업의 홈페이지와 정부가 운영하는 사이트를 통해 그 결과를 발표하고 있습니다.
특히 프랑스의 임금 격차지수는 남녀간 임금 차이는 물론, 승진 인원, 가장 높은 임금을 받는 직책의 여성 비율까지 평가항목이 다양해 더 면밀한 비교분석이 가능합니다.
독일의 경우엔 임금격차를 줄이기 위해 2017년 7월부터 `임금구조 투명성 강화를 위한 법`을 200인 이상 사업장에 적용하고 있는데요.
일단 200인 이상 사업장의 직원인 경우 임금 수준에 대해 정보공개 청구를 할 수 있고요.
500인 이상 사업장의 고용주는 동일한 직무에서 동등한 성과를 냈을 때 같은 임금 지급이 지급되는지를 정기적으로 검토하고 근로자평의회에 보고해야 하는데, 사용자가 이를 제공하지 않거나, 불충분한 자료를 내놓으면 이는 위법한 것으로 간주됩니다.
스웨덴은 1994년부터 차별금지법에 근거해 성별 임금을 공시하고 있는데요. 10인 이상 모든 사업장에서는 동등한 가치를 지닌 업무를 하는 남녀 노동자에게 동일한 임금이 지급되는지 사용주와 노동조합이 매년 조사하고 분석해야 합니다.
이 결과가 공개되지는 않지만 노동자가 고충을 제기하면 사용자는 노동조합에 정보를 제공하도록 돼 있습니다.
이밖에도 영국은 남녀 노동자의 임금과 상여금의 격차를 파악할 수 있도록 평균 금액은 물론 중위금액을 공개하도록 하고 이쏙, 캐나다는 정부가 업종별, 직종별 상황을 분석하고, 이를 의회에 제출해야 합니다.
● "문제는 임금이야~"…`성비` 공개만으론 `역부족`
혹시, 유럽 국가들의 성별공시제와 우리 정부가 시행하려는 `성별 근로공시제`간의 차이를 발견하셨나요.
한국의 성별 근로공시제는 앞서 살펴본 선진국에 비하면 소극적인 조치에 그치고 있습니다.
공개항목이 `성비` 뿐이기 때문에 성별 격차의 원인을 파악하고 개선 대책을 마련하기에는 한계가 있습니다. 선진국처럼 근속연수, 임금, 고용형태, 직종별·직무별 차이까지 완전 공시가 실효성을 높일 수 있겠죠.
특히 우리나라 남녀의 임금 격차는 31%로, 경제협력개발기구(OECD) 평균 12.0%, 미국 16.9%, 일본 22.1%보다 높고 OECD 국가 중에서 가장 높습니다.
그럼에도 공시제를 시행하더라도 성차별이 핵심인 남녀 임금 격차가 어느 정도인지를 알 수 없기 때문에 그 실효성에 의문부호가 붙는 겁니다.
실제 성별근로공시제를 먼저 도입한 유럽 국가들은 적극적인 임금과 관련된 정부를 적극적으로 공개하고 있는데, 실제 여성 고용률이 높을 뿐만 아니라 남녀 간의 임금격차도 비교적 크지 않은 것으로 나타났습니다.
이러한 지적에 정부는 성별 임금 격차 현황을 매년 점검하기로 했는데, 단순한 점검 만으론 임금 격차가 해소되기 어려운 것은 불보듯 뻔할 것입니다.
임금격차의 가장 큰 원인인 경력단절 등 여성의 경제활동을 방해할 수 밖에 없는 사회적 장벽을 제거하기 위한 정부의 노력이 선행돼야 한다는 지적이고요.
또 하나의 근본 처방으로는 `직무·능력 중심 임금체계 개편`이 꼽힙니다.
오래 일할수록 임금을 더 받는 구조를, 직무와 능력에 따라 임금을 더 받는 구조로 바꾼다면 출산과 육아 등으로 일한 햇수가 적은 여성들의 임금 불평등도 자연스럽게 해소될 수 있겠죠.
저출산·고령화 시대, 국가 존속과 성장동력 확보 측면에서 여성 노동력 활용은 그 무엇보다 중요한 과제가 아닐 수 없습니다.
단순히 일하는 여성을 늘리는 것에 그치지 않고, 더 나은 근로 환경에서 일해야 여성 경제활동의 경제적 부가가치는 배가 될 수 있을 것입니다.
