출처=AI 활용
“직원은 회사를 떠나는 것이 아니라, 직속 상사를 떠난다.” 글로벌 조사 기관 갤럽이 전 세계 수많은 직장인을 추적 조사해 내놓은 경고다. 탁월한 보상과 복지 제도를 갖춘 기업이라 할지라도, 매일 얼굴을 마주하는 리더와 함께 일하는 것이 고통스럽다면 구성원은 결국 조용히 이탈을 선택한다.
반대로 불확실성과 변화가 일상화된 격변의 비즈니스 환경 속에서도 조직을 단단히 결속시키고 구성원의 잠재력을 폭발시키는 리더, 함께 일하고 싶은 리더가 있다. 구글의 ‘프로젝트 옥시젠(Project Oxygen)’을 비롯해 하버드대 에이미 에드먼슨 교수, 미국 리더십연구센터(CCL) 등의 글로벌 인사·조직 연구는 구성원이 진정으로 함께 일하고 싶어 하는 리더의 행동 특성을 명확하게 제시하고 있다. 필자가 대표로 일하는 비즈니스임팩트에서 이러한 공신력 있는 연구 데이터를 분석해 ‘직원들이 함께 일하고 싶은 리더 톱10’을 꼽아봤다.
1위는 ‘심리적 안전감을 주는 리더’다. 구글이 밝혀낸 고성과 팀의 5대 요인 중 압도적 1위가 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’인 이유도 여기에 있다. 자유로운 질문과 건설적인 반론, 실수에 대한 솔직한 공유가 불이익이나 공개적 비난으로 돌아오지 않는다는 확신이 있을 때, 구성원은 비로소 안전지대를 벗어나 과감하게 변화와 혁신에 도전한다.
2위는 ‘자율성을 위임하는 임파워먼트 리더’다. 사소한 내용까지 일일이 간섭하는 마이크로매니징을 과감히 내려놓고, 목표를 합의한 후 실행 방식과 권한을 신뢰로 위임할 때 구성원은 일에 대한 오너십과 효능감을 체감한다.
3위는 ‘명확한 비전과 우선순위를 제시하는 리더’다. 팀이 나아갈 전략적 방향을 명확히 전달하는 동시에, 무엇을 먼저 집중하고 무엇을 버려야 할지 실질적인 ‘우선순위 교통정리’를 해줌으로써 구성원이 모호함 속에서 방황하지 않도록 돕는다.
4위는 ‘성장과 코칭을 지원하는 리더’다. 일방적인 지시와 통제에 머무르지 않고, 정기적인 1대 1 대화를 통해 구성원의 업무 애로사항을 경청하며, 구성원의 커리어 개발과 역량 성장을 실질적으로 돕는 코치 역할을 자처한다.
5위는 ‘책임을 지고 팀을 보호하는 리더’다. 예상치 못한 실패나 위기가 닥쳤을 때 책임을 구성원에게 전가하지 않고 리더 본인이 감당하며, 조직 외부의 부당한 외풍이나 정치적 압력으로부터 팀을 든든하게 방어한다.
6위는 ‘투명하게 공유하고 경청하는 리더’다. 주요 경영 정보와 의사결정의 배경 맥락을 숨김없이 공유하여 깜깜이 업무를 없애고, 구성원의 작은 목소리에도 진심으로 귀를 기울여 건강한 소통을 이끈다.
7위는 ‘공정하고 객관적으로 평가하는 리더’다. 사적 친분이나 사내 정치, 주관적 감정에 휘둘리지 않고, 명확한 기준과 실질적인 기여도에 따라 공정하게 평가하고 보상하여 구성원들의 납득과 신뢰를 이끌어낸다.
8위는 ‘실무 맥락을 꿰뚫고 전문성을 갖춘 리더’다. 업무의 본질과 현장의 기술적 맥락을 깊이 이해하고 있어, 팀에 예상치 못한 병목이나 위기가 발생했을 때 탁상공론이 아닌 실질적인 해결책과 통찰력 있는 조언을 제공한다.
9위는 ‘감정 기복이 적고 일관된 리더’다. 개인의 기분이나 스트레스에 따라 지시와 태도가 손바닥 뒤집히듯 바뀌지 않아, 구성원이 불필요한 눈치를 보며 에너지를 낭비하지 않고 오롯이 업무에만 몰입할 수 있게 만든다.
10위는 ‘기여를 인정하고 성과를 나누는 리더’다. 구성원의 보이지 않는 숨은 노고를 공식적으로 칭찬하고, 프로젝트가 성공했을 때 그 공로와 스포트라이트를 구성원들에게 온전히 돌린다.
이 10가지 특성은 별개의 항목이 아니다. 심리적 안전감과 일관된 태도로 신뢰의 울타리를 만들고, 실무 전문성과 명확한 비전으로 장애물을 뚫어주며, 공정한 평가와 권한 위임으로 성장을 돕는 하나의 유기적인 리더십 생태계다. 실제로 필자가 리더십 다면평가 결과를 토대로 기업의 임원과 팀장을 코칭할 때, 좋은 평가를 받는 리더들은 예외 없이 이 10가지 행동 특성을 실천하고 있다.
지금 이 순간, 조직을 이끄는 모든 리더는 스스로를 향해 다음 세 가지 질문을 던져봐야 한다.“구성원들은 내 앞에서 실수나 반대 의견을 불이익에 대한 두려움 없이 솔직하게 털어놓고 있는가?”
“나는 세부사항을 일일이 점검하고 통제하는 마이크로매니저인가, 아니면 방향을 제시하고 권한을 위임하며 책임은 내가 지는 리더인가?”
“프로젝트가 성공했을 때 나는 내 공로를 앞세우는가, 아니면 구성원의 숨은 기여를 먼저 세상에 알리고 있는가?”
직급과 권위로 사람을 통제하던 시대는 영원히 저물었다. 훗날 조직을 떠날 때 구성원들이 “그분과 함께 일했던 시간이 내 커리어의 전환점이었다”, “그분과 꼭 다시 일하고 싶다”, “그분과 일하는 것을 강력히 추천한다”고 진심으로 말하게 만드는 것, 그것이야말로 오늘날 비즈니스 현장의 리더가 남길 수 있는 가장 값진 유산이다.